تبلیغات
تحقیق و مقالات روانشناسی
تحقیق و مقالات روانشناسی
تحقیق مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری   شامل 62  صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۱ مقدمه

در این مقاله به بررسی مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری و عدم تقارن اطلاعاتی و بازارها مالی می‏پردازیم. در پایان نیز سعی شده است چکیده ای از تحقیقات صورت گرفته مرتبط با تحقیق حاضر ارائه گردد.

۲-۲ مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری:

از لحاظ نظری، اطلاعات[۱] به هر نوع داده جمع آوری شده با استفاده از روش‏های مختلفی نظیر مطالعه، مشاهده، شایعه و سایر موارد اطلاق می‏گردد. در واژه« اطلاعات» بار معنایی از قبل تعریف شده ای در رابطه با کیفیت، معتبر بودن ویا صحت داده وجود نداشته و امکان بر خورد با اطلاعات معتبر، غیر معتبر، واقعی، نادرست، غیر صحیح و گمراه کننده، وجود خواهد داشت. از منظر تئوری اطلاعات در بردارنده یک معنی خاص خصوصا در ارتباط با پیشگویی احتمالی از داده‏هاست. در تعریف فوق، میزان معنی و محتوای ارائه شده توسط اطلاعات مورد توجه قرار می‏گیرد. با این حال  توجه خاصی به کیفیت یا ارزش اطلاعات نمی‏گردد. اطلاعات معتبر، به خودی خود مفید و قابل استفاده می‏باشند ولی قادر به پیشگویی نتایج نیستند. با توجه به اهداف پژوهش و آگاهی دهندگی اطلاعات، ما در این تحقیق اطلاعات را مدارک یا شواهدی معرفی می‏کنیم که به طور بالقوه بر تصمیم افراد تاثیر می‏گذارد.

 ۲-۲-۱ اقتصاد اطلاعات:

دایره المعارف، اقتصاد اطلاعات را رشته ای از علم اقتصاد می‏داند که به مطالعه‌ی چگونگی تاثیرات اطلاعات بر تصمیمات اقتصادی می‏پردازد. اطلاعات ویژگی است به خاطر اینکه گسترش و نشر آن خیلی آسان است، اما کنترل و نظارت بر آن خیلی سخت است. خلق آن آسان ولی اعتماد به آن سخت است و بر بسیاری از تصمیمات ما تاثیر می‏گذارد. به هر حال این از طبیعت خاص اطلاعات است که بسیاری از استانداردهای تئوری‏های اقتصادی را پیچیده می‏کند.

اقتصاد اطلاعات مطالعه و بررسی تولید، توزیع، بازاریابی، قیمت گذاری، فروش، مصرف و کلیه درآمدهایی است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم از طریق تولید، انتشار، فروش، ذخیره، پردازش و دسترسی به اطلاعات حاصل می‏شود. خرید و فروش اطلاعات همانند خرید و فروش کالای معمولی نیست. اطلاعات کالای غیر رقابتی است. به این معنی که خرید اطلاعات  به معنای این که شخص دیگری هم بتواند آن را بخرد، نیست. اطلاعات تقریبا ارزش حاشیه ای صفر دارد که معنی آن، فقط یکبار مالکِ نخستین نسخه بودن است و هیچ ارزشی برای ایجاد نسخه دوم ندارد.

۲-۲-۲ اطلاعات حسابداری:

حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که هدف آن تامین نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان در راستای تصمیم گیری‏های اقتصادی است. سیستم حسابداری از طریق گزارش فعالیت‏های مالی واحد انتفاعی از این قابلیت برخوردار است تا اطلاعاتی را در مورد آنچه دیگران از آن آگاه نیستند، منتقل نماید. به بیان دیگر، حسابداری  یک سیستم اندازه گیری مالی رسمی است که  از واحد اندازه گیری (مانند ریال) استفاده می‏کند و میزان منابع را در ترازنامه و میزان جریان‏ها را در صورت سود و زیان گزارش می‏کند. بنابراین ، می‏توان دو دیدگاه را در مورد حسابداری مطرح کرد که عبارتند از :۱) دیدگاه اطلاعاتی ۲) دیدگاه اندازه گیری ارزش. دیدگاه اطلاعاتی بر اهمیت سیستم اندازه گیری رسمی از لحاظ انتقال مناسب اطلاعات تاکید دارد. اما رویکرد اندازه گیری ارزش بر اهمیت سیستم اندازه گیری رسمی به لحاظ اندازه گیری مناسب ارزش تاکید می‏کند . دیدگاه اطلاعاتی با ظهور تئوری اقتصادی اطلاعات در افکار حسابداری پدیدارشد. این دیدگاه در پژوهش‏های تجربی از قبیل تحقیقات بال و براون [۲](۱۹۸۶) و پژوهش‏های تحلیلی دمسکی[۳] (۱۹۷۲) و فلتام [۴](۱۹۷۲) به کار گرفته شده است. این پارادایم اطلاعاتی، اطلاعات را به عنوان منبع کمیاب، درست مانند سایر منابع در نظر می‏گیرد که برای تولید یا مبادله در اقتصاد مورد استفاده قرار می‏گیرد. بر اساس دیدگاه اطلاعاتی وظیفه منطقی حسابداری در بازارهای ناقص و غیرکارا انتقال اطلاعات می‏باشد. مفاهیم حسابداری از قبیل دارایی، بدهی و سود به عنوان علائم آگاهی بخش در نظر گرفته می‏شوند که به استفاده کنندگان اخباری را در مورد شرکت بیان می‏کنند(بلو،۱۳۸۴).

مطابق با بیانیه مفاهیم شماره یک  FABS (هدف‏های گزارشگری مالی توسط واحدهای انتفاعی ) و گزارش کمیته تروبلاد [۵] اساسی ترین هدف صورت‏های مالی عبارت است از فراهم آوردن اطلاعاتی که مبنای تصمیمات اقتصادی هستند. بر اساس مفاهیم نظری گزارشگری مالی ایران نیز هدف صورت‏های مالی عبارت است از ارائه اطلاعاتی تلخیص و طبقه بندی شده درباره وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری که برای طیفی گسترده از استفاده کنندگان صورت‏های مالی در اتخاذ تصمیمات اقتصادی مفید واقع گردد. صورت‏های مالی همچنین نتایج وظیفه مباشرت مدیریت یا حسابدهی آن‏ها را در قبال منابعی که در اختیارشان قرار گرفته منعکس می‏کند. لذا انتظار می‏رود همواره میان گزارش حسابداری (و به عبارتی هر نوع اطلاعات مالی) و تصمیم گیری اقتصادی رابطه مستقیمی برقرار باشد.

استفاده کنندگان از این اطلاعات حسابداری طیف وسیعی از جامعه را تشکیل می‏دهند. ویلیام بیور در سال ۱۹۸۹ در کتاب گزارشگری مالی خود استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری را به پنج گروه عمده شامل سرمایه گذاران، واسطه‏های مالی، قانون گذاران، مدیران و حسابرسان تقسیم بندی می‏کند(بیور،۱۹۸۹). بر اساس مفاهیم نظری گزارشگری مالی ایران استفاده کنندگان صورت‏های مالی و نیازهای اطلاعاتی آن‏ها به شرح زیر می‏باشند:

سرمایه گذاران: سرمایه گذاران به عنوان تامین کنندگان سرمایه متضمن ریسک واحد تجاری و مشاورین آنان علاقه مند به اطلاعاتی در مورد ریسک ذاتی و بازده سرمایه گذاری‏های خود می‏باشند. اینان به اطلاعاتی نیاز دارند که براساس آن بتوانند در مورد خرید، نگهداری یا فروش سهام تصمیم گیری کنند و عملکرد مدیریت واحد تجاری و توان واحد تجاری را جهت پرداخت سود سهام مورد ارزیابی قرار دهند.

اعطا کنندگان تسهیلات مالی: اعطا کنندگان تسهیلات مالی علاقه مند به اطلاعاتی هستند که براساس آن بتوانند توان واحد تجاری را در بازپرداخت به موقع اصل و متفرعات تسهیلات دریافتی ارزیابی کنند.

تامین کنندگان کالا و خدمات و سایر بستانکاران: تامین کنندگان کالا و خدمات و سایر بستانکاران به اطلاعاتی علاقه مند هستند که آن‏ها را در اتخاذ تصمیم در زمینه فروش کالا و خدمات به واحد تجاری و ارزیابی توان واحد تجاری جهت بازپرداخت بدهی‏های خود در سررسید، یاری رساند. بستانکاران تجاری بر عکس اعطا کنندگان تسهیلات مالی به وضعیت واحد تجاری در کوتاه مدت علاقه مند هستند مگر آن که واحد تجاری از مشتریان عمده آنان بوده و ادامه فعالیت آنان به تداوم معاملات با واحد تجاری متکی باشد.

مشتریان: علاقه مشتریان به کسب اطلاعات در مورد تداوم فعالیت واحد تجاری است، بالاخص زمانی که رابطه آنان با واحد تجاری بلند مدت بوده یا اینکه در حد قابل ملاحظه ای به محصولات و خدمات واحد تجاری وابسته باشند.

کارکنان واحد تجاری: کارکنان و نمایندگان آن‏ها به اطلاعاتی در مورد ثبات و سودآوری کارفرمایان خود علاقه مندند. اینان همچنین علاقه مند به اطلاعاتی هستند که آن‏ها را در ارزیابی توان واحد تجاری مبنی بر تامین حقوق و مزایا، ایجاد فرصت‏های شغلی و پرداخت مزایای پایان خدمت یاری دهد.

دولت و موسسات دولتی: دولت و موسسات تابع آن در رابطه با تخصیص منابع علاقه مند به فعالیت‏های واحدهای تجاری هستند. اینان همچنین برای تنظیم فعالیت‏های واحدهای تجاری، تعیین سیاست‏های مالیاتی و تشخیص مالیات و نیز تهیه آمارملی به اطلاعات نیاز دارند.

جامعه به طور اعم: آحاد جامعه به طرق مختلف تحت تاثیر واحدهای تجاری قرار می‏گیرند. به طور مثال، واحد‏های تجاری ممکن است در اقتصاد محلی از طریق ایجاد اشتغال و استفاده از محصولات فروشندگان محلی نقش قابل ملاحظه ای ایفا کنند. از طریق ارائه اطلاعات در مورد روند‏ها و تحولات اخیر در رشد واحد تجاری و طیف فعالیت‏های آن، صورت‏های مالی می‏تواند برای آحاد جامعه مفید باشد.

سایر استفاده کنندگان: اشخاص دیگری که عمدتا به ارائه انواع خدمات به استفاده کنندگان فوق الذکر بالاخص سرمایه گذاران اشتغال دارند، جهت رفع برخی نیازهای اطلاعاتی خود به صورت‏های مالی تکیه می‏کنند. اشخاص مزبور شامل بورس اوراق بهادار، کارگزاران بورس، تحلیل گران مالی و پژوهشگران می‏باشند.

برای اینکه اطلاعات حسابداری بتواند برای استفاده کنندگان فوق مفید واقع شود لازم است تا از یک سری ویژگی‏های کیفی برخوردار باشد. خصوصیات کیفی به خصوصیاتی اطلاق می‏شود که موجب می‏گردد اطلاعات ارائه شده در صورت‏های مالی برای استفاده کنندگان در راستای ارزیابی وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری مفید واقع شود. برخی خصوصیات کیفی به محتوای اطلاعات مندرج در صورت‏های مالی و برخی دیگر به چگونگی ارائه این اطلاعات مربوط می‏شود.


جهت دانلود متن کامل تحقیق مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری، دانلود تحقیق مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری، پیشینه تحقیق مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری، تحقیق در مورد مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری، مقاله مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری، مقاله در مورد مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری،
لینک های مرتبط :

تحقیق ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی  شامل 68 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

- مقدمه

در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فراوظیفه ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمندسازی و انعطاف پذیری بالاتر آنها در راستای اهداف سازمان و در شرایط مختلف محیطی فراهم می آورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب می شود.(فانی، فانی، دانایی فرد، زکیانی، ۱:۱۳۹۲).

مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح می باشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند. به اعتقاد گرینبرگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمان ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است(خراسانی، کنعانی نیری،۸۰:۱۳۹۱).

این فصل از چند بخش تشکیل شده است. بخش اول به مفاهیم مرتبط با عدالت سازمانی می پردازد. بخش دوم مطالبی در زمینه رفتار شهروندی سازمانی مطرح می کند. بخش سوم مروری در زمینه تحقیقات انجام شده در خارج و داخل ایران می باشد.

۲-۲- بخش اول: عدالت سازمانی

۲-۲-۱- مفهوم و تعریف عدالت سازمانی

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاء و عناصرتشکیل دهنده آن است.  عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان این اجزا را بگسلد؛ در واقع می توان گفت که عدالت نقش یک انسجام بخش را ایفا می کند.

در سازمان های ناهماهنگ و از هم گسیخته، اگر کارکنان ملاحظه کنند که تلاش هایشان بی نتیجه است و ارتباطی میان تلاش و ترقی خویش ادراک نکنند و از شغل خویش و روابط حاکم بر محیط کاری احساس رضایت نداشته باشند، ممکن است نوعی رخوت و نا امیدی در سازمان تسری یابد.

در واقع، ادراک بی عدالتی اثر مخربی بر روند توسعه دارد؛ زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود؛ بنابر این رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان وکارکنان آن است (الوانی و پورعزت،۳۰:۱۳۸۲).

“عدالت” والاترین ارزش انسانی و گوهری، گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است. افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش (کاتوزیان،۴۱:۱۳۸۷).  همچنین “عدالت سازمانی” را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار تعریف نمود ((Cropanzano, R. And Ambrose,2001:41.

دامنه این تعریف بدان حد گسترده است که شامل رفتارهای مختلف مانند: عدم ارائه اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان، شایعه پراکنی، نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیت های سازمانی و افتادن آن به دست رسانه گروه، یا داد و ستد های درون سازمانی که به نفع طرفین صورت گیرد، به نفع یا علیه شخصی خاص رای دادن یا میانجی گری کردن می شود. بنابراین همان طور که ملاحظه می شود درک افراد از عدالت سازمانی می تواند بر روی رفتار سیاسی و در نتیجه توانایی ارتباط برقرار کردن آن ها با دیگران تاثیر بگذارد (رحیم نیا و حسن زاده،۱۳۸۸: ۳۲).

عدالت سازمانی به درک و احساس مردم از عدالت در سازمان ها اشاره دارد. مورمن[۱]  در سال (۱۹۹۱) مطرح می سازد، عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است (نعامی و شکرکن،۱۳۸۳ : ۵۸).

اگر مردم بین پاداش هایی که دریافت می کنند و مقایسه آن ها با دیگر کارمندان در همان سازمان احساس اختلاف بکنند ، باعث ایجاد انگیزه برای انجام کار بیشتر و یا کمتر می شود. طبق نظریه آلتمن [۲]آنچه مورد نظر عدالت سازمانی است ادراکات شخصی کارکنان می باشد. اکثر اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت و یا نقض آن هستند.

۲-۲-۲- ضرورت توجه به عدالت سازمانی

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی/ سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی اخلاق در درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است. به علاوه بررسی های جدید حاکی از این است که یک ارتباط قوی عمیق بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی وجود دارد. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانائی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند، انتظار دارند. این انتظارات افراد، نگرانی زیادی را برای رهبران به همراه دارد.

هر عضوی از سازمان باید هزینه معینی را از نظر زمان، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن سازمان اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند.

چگونگی توزیع این مزایا، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آنچه بدست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می دهد. اعضای سازمان ها روشی که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه بودن یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. این ادراکات از انصاف، زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آن ها را در آینده فراهم می سازد(رضائیان،۱۳۸۴ :۴۲-۴۳).

در چارچوب سازمانی، عدالت رویه ای در نظر گرفته می شود که به معادلات اقتصادی ارتباط نزدیکی دارد. نوع دیگر عدالت که به ادراکات کارکنان از کیفیت کار و استانداردها اشاره دارد که عدالت مراوده ای نامیده می شود. این عدالت سازمانی است که اجازه می دهد مردم به طور مؤثر با همدیگر کار کنند.

بی عدالتی در سازمان ها از سه حالت نشأت می گیرد:

بی عدالتی خود که از نسبت افراد وارد به سازمان که باعث اختلال می شوند.

بی عدالتی نسبت به افرادی که باعث تعادل می شوند و مقایسه آنها با فرد دیگر.

بی عدالتی نسبت به افرادی که باعث عدم تعادل می شوند (Jamaludin,2007:4).

۲-۲-۳- مطالعه عدالت در سازمان ها

سازمان و سازمان‌ یا فتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشا ییم، در سازمان های متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمان ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (Parker & Kohlmeyer,2005:357).

تحقیقات نشان داده اند که فرایند های عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‌ شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک این که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001:254).همان طور که گفته شد، با وجود این که مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر می گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است(Charash & Spector,2001:300) . در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی ‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر:

پیامد هایی که شخص از سازمان دریافت می‌ کند.

رویه‌ های سازمانی و خصوصیات ادراک کننده قرار دارد.


جهت دانلود متن کامل تحقیق ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی، دانلود تحقیق ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی، پیشینه تحقیق ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی، تحقیق در مورد ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی، مقاله ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی، مقاله در مورد ضرورت توجه به عدالت سازمانی و رویکرد و آثار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی،
لینک های مرتبط :

تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی   شامل 103 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

بخش اول:هوش هیجانی

۲-۱) هوش هیجانی

۲-۱-۱) مقدمه

ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺳـﻄﺢ ﺑﻬﺮه وری ﻣﻤﻜﻦ ﻳﺎ ﺑﻬﺮه وری ﺑﻬﻴﻨﻪ اﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻛﺎرآﻣﺪ در ﺑﻬﺮه وری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از : ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ، اﺑﺰار، روش ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﻛـﺎر و ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ . ﺑﻲ ﮔﻤﺎن ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺎﻫﺮ و ﻛﺎرآﻣﺪ یکی از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ اﺑﺰارﻫﺎ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ زﻳﺮا ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻲ ﻣﻬﻢ در اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن دارد ﻳﻌﻨﻲ اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻓﻨﺎوری و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، اﻣﺎ ﻓﺎﻗﺪ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ ﻫﺪف ﺧﻮد ﻧﺨﻮاﻫـﺪ رﺳﻴﺪ. ﻋﺎﻣﻞ­ﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪد ﻛﺎراﻳﻲ اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ­دﻫﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﺎﻣﻞ­ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺷﺪت ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ­دﻫﺪ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ اﺳﺖ (جهانیان، ۱۳۹۰).

هوش، مجموعه توانایی های شناختی است که به ما امکان می­دهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که چگونه مسائل را حل کنیم. بیشتر افراد بر این باورند که مدیران موفق، افرادی با بهره هوشی بالا هستند. این در حالی است که به عقیده ی گلمن بهره هوشی در بهترین حالت حداکثر ۲۰ درصد در پیش بینی موفقیت یک مدیر سهم داشته باشد. در حالی که ۸۰ درصد باقیمانده به عوامل و فاکتورهای دیگری مربوط است که گلمن یکی از این عوامل مهم را با عنوان هوش هیجانی بیان می­کند (عباس پور اسفدن و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم  هوش هیجانی

استدلال­هایی وجود دارد که نشان می­دهد مفهوم هوش هیجانی به وضوح قابل تعریف نمی­باشد و تعاریف و آزمون­های متفاوتی مورد استفاده قرار گرفته است. که همیشه شامل جنبه­های یکسان و قابل اعتماد و اطمینانی نبوده­اند (دی ورت روسی [۱]، ۲۰۱۰)

ضریب هوشی(IQ) می­تواند مفاهیمی چون استدلال منطقی، دانش لغات و مهارت­های ریاضی را اندازه گیری کند.که این برای سنجش و اندازه گیری توانایی خلاق و توانایی های عاطفی کافی نیست. به طور سنتی موفقیت یا زرنگی افراد را با ضریب هوشی اندازه گیری میکنند. ضریب هوشی به عنوان یک شاخص از توانایی عددی و تحلیلی بیان میشود معمولاً  همیشه کارشناسان و متخصصان را، افرادی با ضریب هوشی بالا میدانند در حالی که واقعیت این است، حتی در بهترین حالت افرادی با ضریب هوشی بالا در حفظ روابط ماهرانه یا اجتماعی ضعیف عمل می­کنند. مطالعات نشان داده افرادی که فکری درخشان دارند چه در کسب و کار و یا در زندگی موفق تر میباشند اما سوال این است چه چیزی باعث می­شود این افراد موفق به نظر برسند. کارشناسانی مانند گلمن به این سوال این­چنین پاسخ می­دهند که وجود هوش هیجانی باعث می­شود این افراد در زمینه های مرتبط به بهترین نوع شکوفا شوند (ماریان [۲]، ۲۰۱۳). برخی استدلال می­کنند که هوش هیجانی شامل هر چیزی است که توسط ضریب هوشی قابل اندازه گیری نباشد. در مقابل دسته دیگر اعتقاد دارند که هوش هیجانی توانایی درک احساسات و درک هیجانات است (دی ورت روسی، ۲۰۱۰).

هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است (چرنیس [۳]، ۲۰۱۲).

از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲).

کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار(سربلند [۴]، ۲۰۱۲).

شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار می­رود (چرنیس، ۲۰۱۲).

هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی های هیجانی و اجتماعی است که رفتارهوشمندانه را تحت تاثیر قرار می دهد(برینر [۵]، ۲۰۱۲).

به طور کلی صاحب­نظران بر تعریف هوش هیجانی به عنوان کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار تاکید داردند (سربلند، ۲۰۱۱). این تعاریف نشان داد که مهارتها، تواناییها و شایستگیهای غیر شناختی مرتبط با هوش هیجانی ظرفیت افراد برای مقابله با خواسته­ها و فشارهای محیط را تحت تاثیر قرار میدهد (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲). این واقعیت است که نگاه امروز به مقوله هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد . امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هو ش­های دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (واناماکر [۶]، ۲۰۱۲). موفقترین رهبران آنانی هستند که با بهره مندی از مدلهایی چون مدیریت مبتنی بر هوش عاطفی و سبک رهبری همنوا، طول موج عاطفی افراد را با یکدیگر تنظیم کرده و در جهت نیل به اهداف سازمان، مدیریت میکنند(نیوکامب- اشکاناسی [۷]، ۲۰۱۲).

۲-۱-۳) سیر تحولی  هوش هیجانی

افلاطون در حدود ۲۰۰۰ سال پیش گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و عاطفی است. متاسفانه تفکر حاکم در این ۲۰۰۰ سال این بود که هیجان­ها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می کنند (عباس پور اسفدن و همکاران، ۱۳۸۹). ثوراندریک[۲] استاد روان شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه های وسیع و گسترده­ای می دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثوراندریک و سال استرن[۳] تلاش های قبلی انجام شده توسط ای.ال. ثوراندریک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش هایی مانند صداقت) برمی­گردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در برمی گرفت. درون گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ های فرد به پرسش نامه ها اندازه گیری می شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان شناسی حاکمیت می کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه های بهره هوشی، توانایی های عاطفی را به عنوان بخشی از توانایی های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می دهد . گاردنر[۴] با انتشار کتاب (قالب های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد . به گفته این کتاب ، هوش واحد یکپارچه ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند . بلکه طیف گسترده ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی – منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می باشد (فرمانی،۱۳۹۱،۲۲). درسال ۱۹۸۵واین پاین[۵] دانشجوی امریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان نامه ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد .به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد. وروون بارون در سال ۱۹۸۸  گام های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است. سپس در سال ۱۹۹۰، دو تن از استادان دانشگاه­های امریکا به نام­های جان میر و پیتر سالووی بر اساس تحقیقات خودشان مقاله­ای در زمینه هوش عاطفی به چاپ رساندند .آن­ها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندی­های افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله ی متفاوت می باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند (نورمن مسترک [۶]و همکاران، ۲۰۱۲). دانیل گلمن[۷] در ۱۹۹۵ با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید . نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تاکید می کند (فرمانی،۱۳۹۱، ۲۲).  اگر چه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمرده­اند. اما این نظر در سال­های اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. بنابراین بیش از ۳۵ سال است که در زمینه هوش هیجانی، تحقیقاتی صورت گرفته است که ریشه اصلی این تحقیقات به قبل از ۱۹۲۰ بر می گردد. به طور کلی، تئوری هوش هیجانی برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۲۰ توسط تورندیک به عنوان هوش اجتماعی مطرح شد. در سال ۱۹۹۰ مایر و سالووی در مقالات خود از هوش هیجانی استفاده کردند و در سال ۱۹۹۵ گلمن هوش هیجانی را در مسیر اصلی آن قرار داد و مدل هوش هیجانی خود را ارائه کرد.در نهایت، مفهوم هوش هیجانی در رشته های مختلف از جمله بخش های خدماتی مثل بیمارستان، بانکداری، مدارس و خدمات اطلاعاتی به کار گرفته شد (نورمن مسترک و همکاران، ۲۰۱۲).


جهت دانلود متن کامل تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی، دانلود تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی، پیشینه تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی، تحقیق در مورد مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی، مقاله مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی، مقاله در مورد مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی،
لینک های مرتبط :

تحقیق مفهوم کیفیت زندگی کاری و رویکردها و نظریه های آن   شامل 24 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   مفهوم کیفیت زندگی کاری و رویکردها و نظریه های آن   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۱ مقدمه

توجه به کیفیت زندگی کاری در سازمان های مختلف می تواند نتایج قابل ملاحظه ای بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد لذا عدم توجه به کیفیت زندگی کاری و تناسب آن با انگیزش و نیازها سبب کاهش در بازده و پایین آمدن میزان کار مفید کارکنان می گردد. در این فصل به بررسی تئوری ها و نظریه های موجود و الگوهای ارائه شده در رابطه با کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی پرداخته می شود و با مطالعه و بررسی تحقیقات انجام گرفته در ایران و خارج از ایران نتایج این بررسی ها بطور خلاصه بیان می گردد.

۲-۲ کیفیت زندگی کاری

۲-۲-۱ تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری

شاید بتوان گفت ریچاردوالتون تعریف رسمی تری را از کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است ،«کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود.»(مورهدوگریفین،۱۹۸۸)

۲-۲-۲ مفهوم کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای ارزیابی نیک بود عمومی افراد و جوامع استفاده می شود، این اصطلاح در طیف وسیعی از زمینه ها، از جمله حوزه های توسعه بین الملل، بهداشت و سیاست مورد استفاده قرار می گیرد. کیفیت زندگی نباید با مفهوم استاندارد زندگی که عمدتاً بر در آمد استوار است اشتباه گرفته شود. در عوض، شاخص های استاندارد کیفیت زندگی نه تنها شامل ثروت و استخدام هستند، بلکه شامل محیط زیست، سلامت جسمی و روانی، تحصیلات، تفریح و اوقات فراغت و تعلق اجتماعی نیز می شوند. در حالی که کیفیت زندگی از دیر باز هدف سیاست گذاری های صریح یا ضمنی بوده، تعریف اندازه گیری مناسب آن امری دشوار بوده است. شاخص های متنوع «عینی» و«ذهنی» در سراسر طیف رشته ها و مقیاس ها، و کارهای اخیر پیرامون نظر سنجی های نیک بود ذهنی و روانشناسی شادی موجب علاقه مجدد به آن شده است(ارمغان،۱۳۹۱).

کیفیت زندگی کاری یک ساختار چند بعدی است که رضایت کلی از زندگی کاری و تعالی کار و زندگی، حس تعلق به گروه کاری،حس تعلق به خود،حس ارزشمندی و احترام را در بر می گیرد(الوجرهام،۲۰۰۳).

کیفیت زندگی کاری به طور دقیق و روشن تعریف نشده است و هنوز ابهاماتی در مورد معنای آن دارد. در واقع برخی از طرفداران کیفیت زندگی کاری صراحتاً در مورد عدم توسعه تعاریف خاص و روشنی سخن به میان آورده اند، بسیاری از کسانی که در مورد کیفیت زندگی کاری بحث کرده یا از آن طرفداری نموده اند آن را شفابخشی تمامی امراض و مشکلات محیط کار معرفی می کنند. یعنی چیزی که پاره ای از فرآیندهای رمزگونه خود اعجاز می کندف این معنا در نهایت خود به عنوان تجربه ذوقی-حسی مورد ملاحظه قرار می گیرد. به این معنی که زمانی که شما آن را به دست می آورید یا در اختیار داشتید می فهمید که چیست؟(ارمغان،۱۳۹۱). این دیدگاه در تقابل با دیدگاه علمی یا عملی قرار دارد که کیفیت زندگی کاری را مجموعه ای از مفاهیم و ابزارها می داند که ممکن است مفید بوده، در برخی شرایط خاص موثر واقع شود. اگر چه هنوز معنای کیفیت زندگی کاری بهتر روشن نیست اما به عقیده برخی نویسندگان این ابهام، ابهامی کلی نیست و شک و تردیدی که در این زمینه وجود دارد نمی تواند مانع ارائه یک بحث واقع بینانه در مورد مفاهیم کیفیت زندگی کاری و کاربردهای عملی آن شود(علیی،۱۳۸۶).

۲-۲-۳ تعاریف کیفیت زندگی کاری

درطی چند دهه گذشته پنج تعریف متفاوت از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیدا کرده است. اولین تعریف در طی دوره بین ۱۹۹۶-۱۹۷۲ ظهور پیدا کرد کیفت زندگی کاری را به عنوان یک متغییر مورد ملاحظه قرار داد. در مباحث کنفرانس ها و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می کردند کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فرد در برابر کار با پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی یکفرد در برابر کار با نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد، درمیان بود(میرسپاسی،۱۳۸۱).

«کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی» در طی دوره ۱۹۶۹-۱۹۷۵ تعدادی پروژه با هدف عمده فراهم نمودن زمینه تشریک مساعی در کار بین نیروی کار و مدیران به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. این پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به UAW یا کارگران اتومبیل متحده در تری تاون و پروژه صنایع… در بولیوار در تنسی شد. به خاطر انجام این پروژه ها و موفقیت های متعاقب آن واژه کیفیت زندگی کاری با رویکرد خاصی مترادف شد.

لذا تعریف دیگری از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رویکرد مورد ملاحظه قرار داد، پایدار گشت. تاکید در این تعریف همانند تعریف اولیه بر روی نتایج فردی نه تنها سازمانی قرار داشت اما در عین حال تمایل بران بود که کیفیت زندگی کاری به عنوان رویکردی نگاه شود که به معنای پروژهای همکاری مشترک بین کار و مدیریت باشد. به ویژه پروژهایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فردی و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بوده. کیفیت زندگی کاری ،میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم مشخصی، با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند(میرسپاسی،۱۳۸۱).

در طی همین دوره تعریف دیگری پدیدار گشت که از برخی مطالعاتی که بر روی سازمان اتحادیه ای انجام شده بود، ناشی می شد که نوآوری های متفاوتی را مورد استفاده قرار می دادند، به ویژه در پروژه ی بسیار مشهور کارخانه توپکا جنرال فودز و پروژهای مشابه در پراکتر گمبل توجهات را به سمت روش های خاص تغییر محیط کار و تاثیر آن روی افراد معطوف نمود.

این پروژه ها به تعریف سومی منجر گشت که کیفیت زندگی کاری را به عنوان روش ها مورد ملاحظه قرار می داد. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه های کار خود گردان غنی سازی شغلی یا طراحی کارخانه های جدید به عنوان نظام های فنی و اجتماعی یکپارچه می بود مورد ملاحظه قرار گرفت(میرسپاسی،۱۳۸۱).

اواخر دهه ۱۹۷۰ فعالیت کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد . در طی این دوره بسیاری از محققان و مدیران تصمیم گرفتند انبوه علائقی را شناسایی کنند که از استمرار فعالیت های کیفیت زندگی کاری پشتیبانی به عمل آوررد. نشست هایی در بین افراد علاقه مند به شناسایی افراد و گروه های مایل به استمرار پروژه های کیفیت زندگی کاری برگزار گردید. سازمان هایی به منظور گسترش ایدئولوژی کیفیت زندگی کاری تشکیل شد. در ورای این فعالیت ها تعریف چهار به وجود آمد، تعریفی که کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک نهضت(جنبش) مورد ملاحظه قرار می داد(شریفی،۱۳۸۴).

اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ علائق نوینی را در مورد کیفیت زندگی کاری به همراه داشت. در طی این دوره بود که پنجمین تعربف کیفیت زندگی کاری آن را با هر چیزی معادل می داند. به تعبیر دیگر تلاش های بهبود سازمان یا اثر بخشی سازمانی به عنوان بخشی یا جزئی از کیفیت زندگی کاری مطرح می باشد. زندگی کاری در این تعریف به عنوان موضوع اجتماعی عمده و مفهومی جهانی مورد ملاحظه قرار گرفته است .«کیفیت زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از بکارگیری کوشش های منظم از سوی سازمانی است که با کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری به کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد.»(جزنی،۱۳۷۸).


جهت دانلود متن کامل تحقیق مفهوم کیفیت زندگی کاری و رویکردها و نظریه های آن  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق مفهوم کیفیت زندگی کاری و رویکردها و نظریه های آن، دانلود تحقیق مفهوم کیفیت زندگی کاری و رویکردها و نظریه های آن، پیشینه تحقیق مفهوم کیفیت زندگی کاری و رویکردها و نظریه های آن، تحقیق در مورد مفهوم کیفیت زندگی کاری و رویکردها و نظریه های آن، مقاله مفهوم کیفیت زندگی کاری و رویکردها و نظریه های آن، مقاله در مورد مفهوم کیفیت زندگی کاری و رویکردها و نظریه های آن،
لینک های مرتبط :

یکشنبه 12 شهریور 1396 :: نویسنده : نگار موسوی
تحقیق فرسودگی شغلی و دیدگاهای آن   شامل 53 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   فرسودگی شغلی و دیدگاهای آن  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۲ـ۱ مقدمه

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد و این مقاله قصد دارد به همین امر بپردازد.

۲ـ۲عاطفه مثبت ومنفی

عواطف، یکی از جنبه های رفتار انسان است که نقش مهمی در زندگی انسان ها دارد. بدون عواطف، زندگی بشر تقریباً خسته کننده و بی معنی می شود . انسان از طریق ، همین عواطف است که دنیا را پر از معنی و سرشار از احساسات در می یابد عواطف، بخشی اساسی از نظام پویای شخصیت آدمی است . ویژگی ها و تغییرات عواطف، چگونگی برقراری ارتباط عاطفی و درک و تفسیر عواطف دیگران، نق ش مهمی در رشد، سازمان شخصیت، تحول اخلاقی، روابط اجتماعی، شکل گیری هویت و مفهوم خود دارد. (هریس  ; ۱۳۸۰)

واتسون و تلگن عواطف را به دو بعد عاطفی پایه تقسیم بندی می کنند یکی عاطفه منفی است . بدین معنی که شخص تا چه میزان احساس ناخرسندی و ناخوشایندی می کند. عاطفه منفی یک بعد عمومی از یأس درونی و عدم اشتغال به کار لذت بخش است که به دنبال آن حالت های خلقی اجتنابی از قبیل خشم ، غم، تنفر، حقارت ،احساس گناه ، ترس و عصبانیت پدید می آید. بعد عاطفی دوم، عاطفه مثبت است که حالتی از انرژی فع ال، تمرکز زی اد و اشت غال به کار لذت بخش می باشد. عاطفه مثبت در برگیرنده طیف گسترده ای از حالت های خلقی مثبت از جمله شادی، احساس توانمندی، شور و شوق، تمایل، علاقه و اعتماد به نفس است.

واتسون و تلگن عواطف را به دو بعد عاطفی پایه تقسیم بندی می کنند  یکی عاطفه منفی است . بدین معنی که شخص تا چه میزان احساس ناخرسندی و ناخوشایندی می کند. عاطفه منفی یک بعد عمومی از یأس درونی و عدم اشتغال به کار لذت بخش است که به دنبال آن حالت های خلقی اجتنابی از قبیل خشم ، غم، تنفر، حقارت ، احساس گناه ، ترس و عصبانیت پدید می آید. بعد عاطفی دوم، عاطفه مثبت است که حالتی از انرژی فع ال، تمرکز زیاد و اشتغال به کار لذت بخش می باشد. عاطفه مثبت در برگیرنده طیف گسترده ای از حالت های خلقی مثبت از جمله شادی، احساس توانمندی، شور و شوق، تمایل، علاقه و اعتماد به نفس است.

دریافتند که این دو عامل عاطفی ارتباط متفاوتی با افسردگی و اضطراب دارند . از آن جا که هم در اضطراب و هم در افسردگی، حالت ه ای عاطفی منفی دیده می شود، ابزارها ی سنجش مربوط به هر دو سازه، به یک اندازه دارای عامل عاطفه منفی هستند . بنابراین عاطفه منفی، رابطه مثبتی با اضطراب و افسردگی دارد . از سوی دیگر ، اضطراب وافسردگی رابطه متفاوتی با عاطفه مثبت دارند . ابزارهای سنجش عاطفه مثبت با خلق افسرده و علائم مرتبط با آن ، همبستگی منفی بالایی دارند ، اما با خلق مضطرب و علائم مرتبط با آن، همبستگی ندارند. به نظر می رسد که افزایش میزان لذت در طول زندگی، می تواند به افزایش عواطف مثبت و کاهش عواطف منفی منجر شود .عواطف، بخشی اساسی از نظام پویای شخصیت آدمی است . ویژگی ها و تغییرات عواطف، چگونگی برقراری ارتباط عاطفی و درک و تفسیر عواطف دیگران، نق ش مهمی در رشد، سازمان شخصیت، تحول اخلاقی، روابط اجتماعی، شکل گیری هویت و مفهوم خود دارد .(لطف آبادی، ۱۳۸۰)

فردریکسون معتقد است عواطف منفی همچون، اضطراب یا خشم، سبب می شوند ذهن  فرد فقط به تولید واکنش دفاعی در برابر موضوعات ایجاد کننده ی این عواطف منفی ، محدود شود در صورتی که عواطف مثبت، سبب می شوند که ذهن فرد بر روی محرکها باز باشد و این مساله به نوبه ی خود فرصتهایی را برای توجه ی گسترده تر به محیط ، ایجاد کرده و در نتیجه خلاقیت فرد را بیشتر کرده و موجب شادکامی می شود.

عاطفه مثبت و عاطفه منفی حال تهای متضاد احساس کردن نیستند، بلکه این دو ُ خلق، حالت های مستقل و نه متضاد احساس کردن هستند. برای مثال، افراد هنگام مصاحبه شغلی اذعان می کنند که به طور همزمان، عاطفه های مثبت و منفی را احساس می کنند. آنها معمو ً لا به طور همزمان احساس علاقه و عصبیت را تجربه می کنند. عاطفه مثبت طبق چرخه خواب- بیداری نوسان می کند، درحالی که عاطفه منفی چنین نیست

عاطفه مثبت همچنین خلّاقیت و انعطاف پذیری در حل مسئله و گفتوگو و نیز کارایی و دقت در تصمیم گیری و سایر شاخص های بهبود تفکر را افزایش می دهد. یکی از تحقیقات اخیر نشان می دهد ـ مثلا ـ مردم در عاطفه مثبتی که ایجاد شده بود، احتمال کمک کردنشان به بیگانه، آن گاه که کمک کردن به گونه ای برای آن ها ترسیم شده بود که تقریباً مطمئن بودند احساس افسردگی می کنند، نسبت به کنترل ها کمتر بود سطح عاطفه مثبت هنگام بیدار شدن پایین است و در طول روز به تدریج بالا می رود و تا بعد از ظهر به اوج خود می رسد و از آن پس در اواخر شب پایین می آید و به سطح پایین اوایل صبح برمی گردد عاطفه مثبت بیانگر یک تجربه درونی لذت بخش است. وقتی عاطفه منفی افراد بالاست، معمو ً لا احساس مثبت آنها پایین است و معمو ً لا احساس می کنند خموده و خسته هستند. عاطفه منفی بیانگر تجربه درونی ناخوشایند است، وقتی عاطفه منفی افراد بالاست، معمو ً لا احساس می کنند ناخشنود و عصبی و تحریک پذیر هستند، در حالی که وقتی عاطفه منفی افراد پایین است آرام و آرمیده هستند. عاطفه مثبت و منفی نه تنها به ُ خلق بلکه به سیستم های گسترده شناختی، زیستی و رفتاری هم مربوط می شود.عاطفه مثبت بیانگر سیستم انگیزشی خوشایندی است که فرآیندهای پاداش در برانگیختگی آن، نقش اساسی ایفا می کنند در حالی که عاطفه منفی بیانگر سیستم انگیزشی آزارنده است که فرآیندهای تنبیهی در برانگیختگی آن نقش دارد. عاطفه مثبت و ُ خلق خوش، به رفتار گرایشی و عاطفه منفی و ُ خلق ناخوش به رفتار اجتنابی کمک می کند.(هاشمی و همکاران;۱۳۹۰; ص ۱۰۱ـ۱۰۵)

عاطفه مثبت و منفی ، بیانگر ابعاد اصلی حالات عاطفی می باشند واتسون و همکاران :این گونه به نظر می رسد که افرادی که عاطفه مثبت زیادی را تجربه می کنند، باید عاطفه منفی نسبتاً کم تری را تجربه کنند و اشخاصی که عاطفه منفی زیادی را تجربه می کنند، باید عاطفه مثبت اندکی داشته باشند . اما در حقیقت، شواهد زیادی در دست است که نشان می دهد عاطف ه مثبت و منفی هیچ ارتباطی با یکدیگر ندارند و دو روی یک سکه نیستند . دلیل این امر این است که عامل مولّد عاطفه مثبت، رویدادها و تجارب خوشایند است ، در حالی که عاطفه منفی به واسطه رویدادها یا  این دو بعد خلق، از یکدیگر جدا هستند ، تجارب ناخوشایند ایجاد می شود  و روابط آنها با متغیرهای دیگر، دارای الگوهای متفاوتی است . واتسون و تلگن دریافتند که این دو عامل عاطفی ارتباط متفاوتی با افسردگی و اضطراب دارند . از آن جا که هم در اضطراب و هم در افسردگی، حالت های عاطفی منفی دیده می شود، ابزارها ی سنجش مربوط به هر دو سازه، به یک اندازه دارای عامل عاطفه منفی هستند . بنابراین عاطفه منفی، رابطه مثبتی با اضطراب و افسردگی دارد . از سوی دیگر ، اضطراب و افسردگی رابطه متفاوتی با عاطفه مثبت دارند . ابزارهای سنجش عاطفه مثبت با خلق افسرده و علائم مرتبط با آن ، همبستگی منفی بالایی دارند ، اما با خلق مضطرب و علائم مرتبط با آن، همبستگی ندارند. ( آیزینک;۱۳۷۹; ص۱۵)

مفهوم هوش عاطفی دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهای فردی است که معمولاً به مهارتهای درون فردی و بین فردی اشاره دارد و به طور کلی توانایی درک و فهم چگونگی بروز یا کنترل عواطف و احساسات است. هوش عاطفی عاملی است که موجب می شود تا خلاقانه فکر کنیم و عواطف و احساسات خود را برای حل مسائل به کار گیریم. بر این اساس شخصی که دارای هوش عاطفی بالاست در چهار زمینه شناسایی، به کارگیری، درک و کنترل احساسات استعداد و مهارت دارد.ماسلاچ، شافلی و لی تر , نیز بر این عقیده اند که فرسودگی عاطفی ویژگی اصلی فرسودگی شغلی و بارزترین مشخصه این سندروم پیچیده است. بسیاری افراد هنگام توصیف احساس فرسودگی شغلیخود، به فرسودگی عاطفی اشاره می کنند. درواقع از میان سه زیرسازه یا مؤلفه فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی مؤلفه ای است که بیش تر گزارش شده و بیش تر نیز مورد تحلیل قرار گرفته است. (دکتر عباس بخشی پور وهمکاران;۱۳۸۹;ص ۳۵۱).


جهت دانلود متن کامل تحقیق فرسودگی شغلی و دیدگاهای آن کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق فرسودگی شغلی و دیدگاهای آن، دانلود تحقیق فرسودگی شغلی و دیدگاهای آن، پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی و دیدگاهای آن، تحقیق در مورد فرسودگی شغلی و دیدگاهای آن، مقاله فرسودگی شغلی و دیدگاهای آن، مقاله در مورد فرسودگی شغلی و دیدگاهای آن،
لینک های مرتبط :

تحقیق نانو سیال و میکروکانال و سیالات غیرنیوتنی  شامل 51 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   نانو سیال و میکروکانال و سیالات غیرنیوتنی  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

:نانوسیال و کاربرد های آن

مقدمه

یکی از راه‌های بهبود فرآیند انتقال حرارت در مبدل‌های حرارتی، افزودن موادی با ضریب هدایت حرارتی بالا به سیال است. محققان سال‌ها بر روی استفاده از مخلوط ذرات جامد معلق بسیار کوچک در ابعاد میکرو در سیال برای بهبود انتقال حرارت کار کردند. اما این سیالات مشکلات فراوانی مانند رسوب گذاری، ناخالصی، خوردگی و افزایش افت فشار و… داشته­اند تا اینکه در سال ۱۸۸۱ ایده استفاده از ذرات برای اولین بار توسط ماکسول [۱] مطرح شد و انقلاب بزرگی در زمینه انتقال حرارت در سیالات پدید آمد. در واقع او دیدگاه تازه­ای را در مورد سوسپانسیون سیال جامد با ذراتی در ابعاد نانو مطرح کرد. اولین بار ماسودا و همکاران [‎۳] این سیال حاوی ذرات معلق را با نام ” نانوسیال[۱]” معرفی کردند و بعد از آنها چوی [‎۴] در آزمایشگاه آرگون آمریکا این مفهوم را به طور گسترده‌ای توسعه داد.

نانوسیال عبارت است از ذرات بسیار ریز جامد در ابعاد بین ۱ تا ۱۰۰ نانومتر[۲] معلق در یک سیال پایه. بطور معمول نانوذرات از جنس فلزاتی مانند مس، آلومینیوم، پتاسیم، سیلیسیم و اکسیدهای آن­ها و همچنین نانولوله‌های کربن[۳] و سیالات پایه نیز عمدتا از سیالات با رسانایی نسبتاً پایین‌تر مانند آب، اتیلن گلیکول و سیالاتی از این دسته که در صنعت به عنوان‌ هادی انتقال حرارت مورد استفاده قرار می­گیرند، می­باشند. نانوذرات نسبت به ذرات بزرگتر مانند میکروذرات، بسیار پایدارتر بوده و سطح تماس بیشتری با ناحیه سیال دارند. در واقع دو مشخصه اصلی نانوسیال یکی پایداری بسیار زیاد و دیگری ضریب هدایت حرارتی بسیار بالای آن است. همچنین به دلیل کوچک بودن ذرات، تا حد زیادی مشکلات خوردگی و افت فشار کاهش پیدا می‌کند و همچنین پایداری برخی سیالات در مقابل رسوب­گذاری بطور چشم­گیری بهبود می‌یابد.

۱-۱  کاربردهای نانوسیال         

از نانوسیال می‌توان برای بهبود انتقال حرارت و افزایش راندمان در سیستم‌های مختلف انرژی همانند خنک‌کاری اتومبیل‌ها و موارد مشابه استفاده کرد. در حال حاضر تعداد مؤسسات صنعتی و تحقیقاتی که در حال بررسی استفاده از نانوسیال در محصولات خود هستند در حال افزایش است. در مورد زمینه‌های مختلف کاربرد نانوسیال، چه آنان که بصورت بالقوه وجود دارند و چه آنهایی که بصورت بالفعل در آمده‌اند، بطور مختصر می‌توان به کاربردهای آن در صنعت حمل و نقل، خنک کاری صنعتی،  رئوکتورهای اتمی، استخراج انرژی از منابع گرمایی و دیگر منابع انرژی، خنک کاری قطعات الکترونیکی، زمینه‌های نظامی، کاربردهای فضایی، زمینه‌های پزشکی و انتقال دارو نام برد. برای کسب اطلاعات کامل در زمینه تولید و کاربرد نانوسیالات می‌توانید به رامیار [‎۵] مراجعه کنید.

۱-۲ پارامترهای تأثیرگذار بر ضریب هدایت حرارتی

نتایج اولیه تجربی از بررسی انتقال حرارت نانوسیال در کانال‌هایی با هندسه‌های مختلف، حاکی از بهبود شدید در ضریب هدایت حرارتی و به تبع آن، ضریب انتقال حرارت جابجایی بود. تحقیقات متعددی برای بررسی علت این رفتار غیر متعارف صورت گرفت و حتی برخی از مقالات در سال‌های اخیر این رفتار را رد کردند. عوامل مؤثر بر خواص انتقال حرارتی نانوسیال عبارتند از:

کسر حجمی، جنس نانوذرات، نوع سیال، اندازه نانوذرات، شکل نانوذرات، دما، حرکت براونی، خوشه‌ای شدن، لایه‌ای شدن در اطراف نانوذره، ترموفورسیس[۴]، دیفیوژئوفورسیس[۵].

۲:میکروکانال

مقدمه

گرمایش و سرمایش یک سیستم توسط سیال در بسیاری از صنایع مانند صنایع الکترونیک، نیروگاه­ها، دستگاه­های نوری، آهنرباهای ابر رسانا، کامپیوتر­های فوق سریع، موتور اتومبیل و … حائز اهمیت است. با توجه به طراحــی سیستم­های خنک‌کننده و گرمایشی بر پایه روش‌های مختلف انتقال حرارت و محدودیت منابع طبیعی و تمایل به کاهش هزینه­ها ، توسعه تکنیک­های موثر انتقال حرارت بسیار ضروری می­باشد. در این قسمت بطور مختصر، برخی از اثرات و نتایج در ابعاد میکرو مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

۲-۱ دلایل گرایش به ابعاد میکرو

فرآیند انتقال حرارت به مساحت سطح دیواره بستگی دارد که برای هندسه دایروی با قطر لولهD   متناسب است، در حالیکه دبی حجمی سیال عبوری با سطح مقطع سیال متناسب است که بطور خطی با D2 تغییر می‌کند. بنابراین نسبت مساحت دیواره به حجم سیال که معیاری از نسبت گرمای دفع شده توسط کانال مورد نظر به دبی سیال عبوری یا حجم سیال موجود است و در طراحی مبدل‌های حرارتی بخصوص میکرو مبدل‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است، با ۱/D تغییر می‌کند. بنابراین با کاهش قطر، نسبت مساحت دیواره به حجم سیال و کارآیی حرارتی مبدل افزایش می‌یابد. بنابراین با کاهش قطر هیدرولیکی کانال، نسبت سطح به حجم آن و در نتیجه کارآیی حرارتی آن افزایش می‌یابد.

-۲ دسته‌بندی کانال‌ها از لحاظ ابعاد

معیارهای مختلفی برای دسته‌بندی کانال‌ها وجود دارد. همان‌طور که در بخش بعد خواهیم گفت، نتایج برخی تحقیقات حاکی از تغییر رفتار سیال در ابعاد کوچک است. در مورد این‌که آیا این تغییرات اصولاً وجود دارند یا این‌که در صورت وجود برای یک هندسه کانال خاص از چه قطر هیدرولیکی اتفاق می‌افتند، اختلاف وجود دارد، اما آنچه که در مورد آن توافق کلی وجود دارد، عدم تبعیت گاز از شرط عدم لغزش در دیواره کانال در ابعاد خیلی کو‌چک است. ‏جدول ۳-۱ دسته‌بندی کانال‌ها را از لحاظ ابعاد یا قطر هیدرولیکی نشان می‌دهد که با توجه به نتایج موجود، به نظر می‌رسد محدوده میکروکانال آن بر اساس لغزش سیال انتخاب شده است[‎۵].

۲-۳  اثرات ابعادی در میکروکانال

با توجه به فرضیاتی که در رسیدن به معادلات حاکم بر جریان سیال در کانال‌هایی با ابعاد معمول از آنها استفاده می‌شود، همانند فرض جریان پایا و خواص ثابت سیال، به نظر می‌رسد که با تغییر ابعاد کانال، معادلات برقرار هستند. اما با دقت بیشتر مشاهده خواهد شد که برخی از فرضیات در ابعاد خیلی کوچک برقرار نیستند یا برخی موارد جدید باید درنظر گرفته شوند که بر معادلات حاکم تأثیر خواهند گذاشت. در این قسمت به بررسی اجمالی اثر ترم اتلاف لزجی، که در این پایان‌نامه مورد بررسی قرار گرفته است، بر شرایط فیزیکی جریان پرداخته خواهد شد. برای بررسی مفصل این اثرات می‌توانید به رامیار ]۵[ مراجعه کنید.

۲-۳-۱  اثر ورودی

عدد ناسلت در جریان آرام درون کانال‌ها، تنها برای جریان کاملاً توسعه‌یافته یعنی حالتی که پروفیل سرعت و گرادیان دما بدون تغییر باقی بمانند، ثابت است. در ناحیه ورودی، پروفیل سرعت و دما در حال توسعه می‌باشند و عدد ناسلت تغییر می‌کند. در تئوری کلاسیک دینامیک سیال، دو طول ورودی حائز اهمیت هستند:

۱- طول ورودی هیدرودینامیکی، Lh، که بعد از آن پروفیل سرعت توسعه‌ یافته می‌شود.

۲- طول ورودی دما Lt که بعد از آن پروفیل دما توسعه یافته می‌شود.


جهت دانلود متن کامل تحقیق نانو سیال و میکروکانال و سیالات غیرنیوتنی کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق نانو سیال و میکروکانال و سیالات غیرنیوتنی، دانلود تحقیق نانو سیال و میکروکانال و سیالات غیرنیوتنی، پیشینه تحقیق نانو سیال و میکروکانال و سیالات غیرنیوتنی، تحقیق در مورد نانو سیال و میکروکانال و سیالات غیرنیوتنی، مقاله نانو سیال و میکروکانال و سیالات غیرنیوتنی، مقاله در مورد نانو سیال و میکروکانال و سیالات غیرنیوتنی،
لینک های مرتبط :

تحقیق تاریخچه میکروکانالها و روش‌های ساخت آن  شامل 74 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   تاریخچه میکروکانالها و روش‌های ساخت آن    می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

مقدمه

در چند دهه اخیر به‌منظور صرفه‌جویی در مصرف انرژی و مواد اولیه و با در نظر گرفتن مسائل اقتصادی و زیست‌محیطی تلاش­های زیادی برای ساخت دستگاه­های تبادل حرارت پربازده صورت پذیرفته است. هدف اصلی کاهش اندازه مبدل حرارتی موردنیاز برای یک بار حرارتی معین و افزایش ظرفیت مبدل­های حرارتی موجود می­باشد. تقاضای جهانی برای دستگاه­های تبادل حرارتی کارآمد، قابل‌اطمینان و اقتصادی مخصوصا در صنایع فرآیندی، تولید الکتریسیته، سیستم­های سرمایش و تهویه مطبوع، مبدل­های حرارتی، وسایل نقلیه و… به سرعت رو به افزایش است. اگر اصول مربوط به روش­های افزایش انتقال حرارت و طراحی دستگاه­های انتقال حرارت با سطح زیاد به‌خوبی شناخته شوند، امکان صرفه‌جویی در مصرف انرژی و کاهش آلودگی محیط‌زیست میسر خواهد بود. روش­های متعددی برای افزایش انتقال حرارت وجود دارند که به دو دسته کلی تقسیم می­شوند.

روش­های غیرفعال[۱] که نیازی به اعمال نیروی خارجی ندارند.

روش­های فعال[۲] که نیازمند نیرو با توان خارجی می­باشند.

روش­های غیرفعال شامل استفاده از سطوح گسترده، مبدل­های حرارتی فشرده، مجاری با مقطع غیر مدور، افزایش انتقال حرارت گردابه­ای[۳]، تغییر خاصیت رئولوژیکی سیال، میکروکانال­ها، پوشش دهی و پرداخت سطح، استفاده از وسایل جابه‌جاشونده داخل مجرای سیال، استفاده از وسایل چرخاننده جریان، ایجاد انقطاع و شکستگی در جریان، لوله­های مارپیچی، مواد افزودنی به مایعات و گازها هستند. روش­های فعال شامل هم زدن مکانیکی، تراشیدن سطح، سطوح چرخنده، نوسان سطح، نوسان سیال، استفاده از میدان الکتریکی، تزریق و مکش می­باشند. در این مطالعه از روش­های غیرفعال شامل میکروکانال­ها، تغییر خاصیت رئولوژیکی سیال و مواد افزودنی به مایعات برای افزایش انتقال حرارت استفاده خواهد شد.

۱-۱ میکروکانال­ها[۴]

میکروکانال­ها در صنایع و دستگاه­های متفاوتی نظیر سرمایش قطعات الکترونی، مبدل­های حرارتی میکروکانال، سرمایش و روانکاری سیستم­های روباتیک، سیستم­های میکروالکترومکانیکی و میکروراکتورها کاربرد دارند. با کوچک شدن اندازه مجرا، فرض پیوستگی جریان دقت خود را از دست می­دهد ولی برای مقدار معینی از اندازه مجرا این امکان وجود دارد که با اصلاح شرایط مرزی، معادلات ناویر استوکس را به کاربرد. [۱].

۱-۲ تغییر خاصیت رئولوژیکی سیال

یکی از روش­های بسیار مؤثر در افزایش انتقال حرارت تغییر دادن خاصیت رئولوژیکی سیال است. با افزودن موادی خاص به سیالات مختلف می­توان خاصیت رئولوژیکی آن‌ها را از حالت نیوتنی به حالت شبه الاستیک یا ویسکوالاستیک تغییر داد. تغییر خاصیت رئولوژیکی سیال یکی از مهم‌ترین روش­های افزایش انتقال حرارت می­باشد چراکه همزمان با افزایش انتقال حرارت ضریب اصطکاک و درنتیجه افت فشار کاهش می­یابد.

۱-۳ مواد افزودنی به مایعات

افزودن ذرات جامد به‌صورت معلق در سیال پایه یکی از روش­های انتقال حرارت می­باشد. افزایش ضریب هدایت حرارت ایده اصلی در بهبود مشخصه­های انتقال حرارت سیالات است. ازآنجاکه ضریب هدایت حرارتی ذرات جامد معمولا خیلی بالاتر از سیالات می­باشد، انتظار می­رود افزودن این ذرات جامد موجب افزایش ضریب هدایت حرارت سیال پایه شود.

افزایش ضریب هدایتی حرارتی مایعات درنتیجه افزودن ذرات با اندازه میلی‌متر و میکرومتر بیش از ۱۰۰ سال است که شناخته‌شده می­باشد. [۲]. اما استفاده از این ذرات به دلیل مشکلات عملی نظیر ته‌نشین شدن سریع ذرات، ایجاد سایش شدید، افزایش افت فشار و عدم امکان استفاده از آن‌ها در مجاری بسیار ریز، میسر نیست. پیشرفت­های اخیر در فناوری مواد تولید ذرات با اندازه نانومتر (نانومواد) را که ­توان فائق آمدن بر این مشکلات را دارند فراهم آورده است. با پخش کردن این نانومواد در سیال نوع جدیدی از سیال به وجود می­آید که نانوسیال[۵] نامیده می­شوند.

۱-۴ میکروکانال­ها

 ۱-۴-۱ چکیده

تقاضای رو به رشد برای کوچک‌سازی محصولات در تمام بخش‌های صنعتی، با رقابت جهانی برای اطمینان بیشتر، سرعت بیشتر و محصولات مقرون‌به‌صرفه همراه شده است و منجر به چالش‌های جدیدی برای طراحی و بهره­برداری سیستم‌های مدیریت حرارتی شده است. افزایش سریع در تعداد ترانزیستورها بر روی تراشه، با افزایش قابلیت یا قدرت و درنتیجه شار حرارتی بالاتر، یکی از این چالش بزرگ در صنعت الکترونیک است. تکنولوژی­های مبدل حرارت و مبدل جرم میکروکانال در حال پیدا کردن کاربردهای جدید در صنایع گوناگون به‌عنوان یک راه­حل امیدوار­کننده برای تغییر تکنولوژی­ها است. در این راه ما نسل بعدی سیستم‌های مدیریت حرارتی با کارایی بالا را طراحی و راه‌اندازی می­کنیم. در این فصل با اصول میکروکانال­ها برخورد خواهیم کرد. با معرفی تاریخچه، زمینه‌های فنی، طبقه‌بندی، مزایا و معایب میکروکانال­ها شروع می­کنیم. روش ساخت (تکنولوژی متداول و تکنولوژی مدرن) برای میکروکانال­ها در کنار هم در نظر گرفته می­شود. در نهایت، ارتباط افت فشار و ضریب انتقال حرارت برای جریان تک فاز برای انواع شرایط جریان داخلی ارائه خواهد شد.

۱-۴-۲ تاریخچه میکروکانال­­ها

کارهای زیادی برای انتقال حرارت تک فاز در میکروکانال‌ها توسط تاکرمن[۶] و پیز[۷] [۳] برای خنک‌سازی مدارات یکپارچه در مقیاس بسیار بزرگ (VLSI)[8] انجام شد. در سال­های اول تاکرمن و پیز [۳] اولین توضیح را برای بیان مفهوم چاه حرارتی میکروکانال دادند و پیش‌بینی کردند که خنک­کاری جابه‌جایی اجباری تک فاز در میکروکانال‌ها می‌تواند ۱۰۰۰ وات بر مترمربع حرارت را حذف کند. جابه‌جایی اجباری در کانال و تزریق مایع برای خنک کاری سریع‌تر و در مقیاس بزرگ‌تر در صنعت برای چند دهه استفاده شد. انتقال حرارت میکروکانال، در مقایسه با هوای معمولی و مایع سیستم­های سرد دارای ضریب انتقال حرارت بالا، همراه با پتانسیل بالا برای ضریب انتقال حرارت و افت فشار متوسط می­باشد. انتقال حرارت میکروکانال، به پدیده‌ای محبوب و جالب برای پژوهشگران تبدیل شده است. به‌عنوان مثال، برای خنک کاری چاه حرارتی میکروکانال باقدرت بالا با آرایش دیود لیزری حذف شار حرارت ۵۰۰ وات بر مترمربع اثبات شده است. در چند دهه گذشته، مطالعات انجام‌شده روی جریان دو فازی و ویژگی‌های انتقال حرارت در جریان میکروکانال، به توسعه سریع میکرو­دستگاه‌های مورد استفاده برای کاربردهای مهندسی مختلف مانند دستگاه‌های پزشکی، مبدل‌های حرارتی فشرده با شار حرارت بالا، خنک کاری میکروالکترونیک با چگالی قدرت، ابررایانه‌ها، پلاسما و لیزرهای قوی و … منجر شده است.

۱-۴-۳ معرفی میکروکانال­ها

در اغلب موارد خنک­کاری موردنیاز بیش از ۱۰۰ وات بر مترمربع است که به‌راحتی نمی‌توان با سیستم­های ساده خنک­کاری هوا و یا خنک­کاری آب، خنک کاری را انجام داد. در بسیاری از کاربردها، به دلیل دفع شار حرارت بالا از اجزا، چاه حرارتی موردنیاز باید بزرگ‌تر از اجزای خود باشد. بااین‌وجود، نقاط داغ معمولا ظاهر می‌شود و سطوح غیریکنواخت شار حرارت در سطح چاه حرارتی مشاهده می­شود. محققان چاه حرارتی جدیدی را توسعه دادند که می‌تواند به‌طور مستقیم در پشت منبع حرارت برای حذف شار گرمایی یکنواخت جاسازی شود. از قانون سرمایش نیوتن می‌دانیم که برای یک اختلاف دما ثابت، شار گرما به حاصل hA بستگی دارد که در آن h ضریب انتقال حرارت است و A مساحت سطح انتقال حرارت است. بنابراین، در راستای تحقق نیاز به دفع شار حرارت بالا، حاصل hA افزایش می­یابد و ازآنجاکه ضریب انتقال حرارت h به قطر هیدرولیک مرتبط است، افزایش سطح نیز یک گزینه است. سطح انتقال حرارت را می‌توان با استفاده از میکروکانال‌ها در بدنه (سطح تراشه)، محصول افزایش داد. رفتار جریان آب در داخل کانال توسط قطر هیدرولیکی کانال و سطح مقطع کانال تعیین می­­شود. برای دست‌یابی به انتقال حرارت بالا، قطر هیدرولیکی کوچک‌تر و سطح انتقال حرارت بزرگ‌تر کانال ترجیح داده می‌شود، بنابراین کانال‌های متعدد تنگ با عمق بالا مناسب می‌باشد. قطر هیدرولیکی کوچک و سطح مقطع گسترده‌تر باعث افزایش افت فشار و درنتیجه نیاز قدرت پمپاژ بیشتر است. از سوی دیگر، افزایش سطح مقطع سطح گرم، نرخ انتقال حرارت را افزایش می­دهد. این شرایط را می‌توان با نسل آینده میکروکانال‌ها که دارای قطر هیدرولیکی بزرگ‌تر، سطح مقطع بزرگ‌تر و همچنین ضریب انتقال حرارت بالاتر است، تنظیم کرد.


جهت دانلود متن کامل تحقیق تاریخچه میکروکانالها و روش‌های ساخت آن  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق تاریخچه میکروکانالها و روش‌های ساخت آن، دانلود تحقیق تاریخچه میکروکانالها و روش‌های ساخت آن، پیشینه تحقیق تاریخچه میکروکانالها و روش‌های ساخت آن، تحقیق در مورد تاریخچه میکروکانالها و روش‌های ساخت آن، مقاله تاریخچه میکروکانالها و روش‌های ساخت آن، مقاله در مورد تاریخچه میکروکانالها و روش‌های ساخت آن،
لینک های مرتبط :

تحقیق کشش سطحی تعادلی و روشهای اندازه گیری آن  شامل 30 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد    کشش سطحی تعادلی و روشهای اندازه گیری آن     می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

 – کشش سطحی تعادلی و روش­های اندازه گیری آن

در درون یک فاز مایع، مولکول­ها به طور کامل توسط مولکول­های دیگر محاط می­شوند، به طوری که نیروی جذب در همه­ی جهت­ها یکسان است. اما در مرز، نیروهای بین مولکولی از یک جنس نیستند و در نتیجه همدیگر را خنثی نمی­کنند.این بر هم کنش سبب به وجود آمدن نیرویی به سمت داخل می­گردد. این پدیده دقیقا همان عاملی است که سبب می­گردد قطرات کوچک، شکل کروی به خود بگیرند. بنابراین می­توان گفت کشش سطحی[۱] عبارت است از تمایل سطح به انقباض، برای حداقل کردن مساحت بین سطحی ]۹[.

از نظر فیزیکی، برای کشیدن یک فیلم صابون روی یک قاب سیمی شکل، بایستی نیرویی به اندازه­ی F وارد شود تا از پارگی فیلم جلوگیری گردد. اگر فیلم به اندازه­ی dx جابجا شود، انرژی  آن به اندازه­ی Fdx بالا می­رود. اگر سیستم در حالت تعادل باشد، این تغییر انرژی بایستی دقیقا برابر با انرژی آزاد سطح گردد، یا به عبارتی آن عبارت دقیقا معادل با کاری است که بایستی انجام شود تا مساحت سطح مایع را افزایش دهد و باعث شود سطح مایع، مانند یک پوست کشیده شده عمل کند که در اصطلاح علمی به آن کشش سطحی گفته می­شود.

هر چند در صنایع نفت و گاز کاهش کشش سطحی بین نفت خام و سیال تزریقی باعث افزایش تولید می­گردد، اما در مواردی مانند صنعت روغن خوراکی تلاش­ها برای افزایش کشش سطحی صورت می­گیرد تا با جذب کمتر این مواد، ضرر کمتری متوجه بدن گردد ]۱۱[.

در چند دهه­ی گذشته روش­های مختلفی برای اندازه­گیری کشش سطحی بین مواد مختلف ارائه شده است. درلیخ و همکارانش، روش­های اندازه­گیری کشش سطحی را به پنج دسته­ی کلی تقسیم بندی کردند که عبارتند از:

اندازه­گیری مستقیم با استفاده از یک میکروبالانس که شامل روش صفحه­ی ویلهلمی[۱]وحلقه­ی دوندیا[۲] می­باشد.

اندازه­گیری فشار موئینه که شامل روش­های بیشترین فشار حباب[۳] و رشد قطره[۴] می­باشد.

آنالیز تعادل بین نیروهای گرانش و موئینه شامل روش­های حجم قطره[۵] و بالا رفتن در لوله­ی موئین[۶].

آنالیز قطره­های منحرف شده بر اثر گرانش شامل قطره معلق[۷] و قطره چسبیده[۸].

روش انحراف قطره تقویت شده شامل روش چرخش قطره[۹] و میکروپیپت [۱۰] ]۶[.

۱-۱- دسته­ی اول: اندازه گیری با استفاده از یک میکروبالانس

برای اندازه­گیری مستقیم کشش سطحی با استفاده از یک میکروبالانس، یک صفحه، حلقه، یا هر وسیله­ی ساده­ی دیگر، در تماس با مرز دو سیال قرار می­گیرد. اگر میکروبالانس به طور کامل با یکی از این سیالات تر شده باشد، مایع به وسیله می­چسبد و در نتیجه­ی نیروی مویینگی از آن بالا می­رود و باعث افزایش مساحت مرزی شده و نیرویی ایجاد می­ نماید که سعی می­کند صفحه را به طرف مرز بکشد. این نیرو مستقیما با کشش سطحی ارتباط پیدا می­کند و می­تواند به وسیله­ی میکروبالانس اندازه­گیری شود. این نیرو به صورت معادله­ی (۳-۱) در کشش سطحی تاثیر می­گذارد.

که در این معادله p محیط ناحیه تماس سه فاز (دو سیال و میکروبالانس) و θ زاویه هلالی مایع در تماس با میکروبالانس است.

۱-۲- دسته­ی دوم: اندازه گیری فشار مویینگی

همانطور که گفته شد، کشش سطحی عبارت است از کار مورد نیاز برای ساختن یک واحد سطح مرزی در دما، فشار و پتانسیل شیمیایی ثابت. چون همیشه مقدار این کار برای فازهای امتزاج ناپذیر مثبت است، بنابراین تمایل کشش سطحی همواره در جهت کاهش سطح مرزی است. این تمایل باعث به وجود آمدن یک اختلاف فشار بین سیالات دو طرف سطح هلالی می­گردد. این اختلاف فشارباعث ایجاد پدیده هایی همچون بالا رفتن مایع از لوله­ی مویین و تشکیل حباب و قطره می­گردد. معادله­ی یانگ-لاپلاس که اختلاف فشار در طول مرز منحنی شکل را می­دهد، به صورت زیر بیان می­گردد.

در این معادله R1 و R2 شعاع های انحنا هستند. اختلاف فشار در طول مرز منحنی شده می­تواند از راههای گوناگونی اندازه گیری شود ( برای مثال با استفاده از یک سنسور فشار  یا با مشاهده­ی ارتفاع لوله­ی مویین) و سپس با داشتن شعاع انحنا مقدار کشش سطحی محاسبه می­گردد.

۱-۳- دسته ­ی سوم: آنالیز تعادل بین نیروهای گرانش و موئینه

روش هایی که بر اساس آنالیز اثرات مویینگی هستند، مثل  ارتفاع مویینگی یا حجم یا وزن قطره جزء قدیمی ترین روش های اندازه گیری کشش سطحی هستند.  اساس روش مویینه، اندازه گیری  ارتفاع h یک لوله­ی شیشه ای دوار به شعاع r است. برای لوله­هایی که قطر کمی دارند، شکل هلال به صورت کروی بوده و کشش سطحی با استفاده از فرمول زیر محاسبه می­گردد.


جهت دانلود متن کامل تحقیق کشش سطحی تعادلی و روشهای اندازه گیری آن  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق کشش سطحی تعادلی و روشهای اندازه گیری آن، دانلود تحقیق کشش سطحی تعادلی و روشهای اندازه گیری آن، پیشینه تحقیق کشش سطحی تعادلی و روشهای اندازه گیری آن، تحقیق در مورد کشش سطحی تعادلی و روشهای اندازه گیری آن، مقاله کشش سطحی تعادلی و روشهای اندازه گیری آن، مقاله در مورد کشش سطحی تعادلی و روشهای اندازه گیری آن،
لینک های مرتبط :

تحقیق سفارشی‌سازی در تولید انبوه و مفاهیم برنامه ریزی و زمانبندی تولید  شامل 35 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  سفارشی‌سازی در تولید انبوه و مفاهیم برنامه ریزی و زمانبندی تولید  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

فصل ۱:سفارشی‌سازی در تولید انبوه

 ۱-۱- مقدمه

پیشرفت‌های اخیر در تولید منعطف و تکنولوژی اطلاعات، که سیستم­های تولید را قادر به ارائه طیف وسیع­تری از محصولات با هزینه پایین‌تر می‌کنند، کوتاه شدن چرخه عمر محصول، و رقابت صنعتی فزاینده‌ای که نیاز به استراتژی‌های تولیدی که به نیازهای یکایک مشتریان توجه می‌کنند منجر به ظهور سفارشی‌سازی در تولید انبوه گردید.

یکی از اولین افرادی که صحبت از سفارشی‌سازی در تولید انبوه را مطرح کرد آلوین تافلر بود. آلوین تافلر کار خود را به عنوان یک روزنامه نگار شروع کرد ولی با انتشار اولین کتاب خود به نام “ضربه آینده” [۱] در سال ۱۹۷۰ به شهرت بین‌المللی رسید. “موج سوم” [۲] ده سال بعد و “انتقال قدرت” [۳] ده سال پس از آن منتشر شدند. منظور از موج سوم که در عنوان کتاب به آن اشاره شده، جامعه فوق صنعتی است که در اواخر قرن بیستم ظهور کرده و هنوز هم در حال شکل‌گیری است. این جامعه بعد از موج دوم، یعنی جامعه صنعتی به وجود آمد که خود ناشی از انقلاب صنعتی بود. جامعه صنعتی هم بعد از مرحله کشاورزی به وجود آمد که به عنوان موج اول شناخته شده است. هر موج جدید توسط توسعه فنآوری جدیدی ظاهر شد. بالاخره فنآوری الکترونیک موج سوم را به وجود آورد. توجه اصلی تافلر انتقال از موج دوم به موج سوم در جوامع پیشرفته است، گو اینکه البته حوزه احتمالی اصطکاک بین انسان‌هایی که در مراحل مختلف پیشرفت (شرایط امواج مختلف) قرار دارند و با هم همزیستی می‌کنند را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. به نظر تافلر، صفت مشخصه موج سوم به جای تولید انبوه، سفارشی سازی انبوه است.

وقتی به تاریخچه یا سوابق شرکت‏های خودروساز مطرح نگاه می‏کنیم، می‏بینیم که آن­ها نیز همین راه­بردها را به کار گرفته‏اند. آن‌ها در دوره‏ای، به تولید انبوه می‏پرداختند بعد از آن تولید ناب باب شد و اکنون در دوره‏ای هستیم که تولید انبوه براساس نیاز و سلیقه مردم یا سفارشی­سازی در تولید انبوه اهمیت پیدا کرده است. انجام چنین کاری یعنی تولید براساس سفارش مشتری ـ آن هم با همه مزایای تولید انبوه ـ فقط زمانی ممکن است که ابزارهای آن فراهم باشد.

مفهوم سفارشی‌سازی در تولید انبوه بطور رسمی تقریباً از اواخر دهه ۱۹۸۰ معرفی گردید و ادامه منطقی توسعه و پیشرفت در زمینه‌های مختلف تولید مانند تولید منعطف و بهینه‌سازی شده براساس کیفیت و قیمت است. طبق تعریفی که دیویس[۱] در ۱۹۸۹ ارائه نمود [۴]، سفارشی‌سازی در تولید انبوه عبارت از فراهم­سازی محصولات یا سرویس‌های اختصاصی برای یک مشتری از طریق چابکی بالا در فرآیند، انعطاف‌پذیری و یک­پارچگی در سیستم تولید است.

بسیاری از نویسندگان این مفهوم را بصورت باریک‌تر و عملی‌تری مورد توجه قرار داده‌اند و تعریف دیگری را ارائه کرده‌اند. آنان معتقدند که سفارشی‌سازی در تولید انبوه، استفاده از تکنولوژی اطلاعات، فرآیندهای انعطاف­پذیر و معماری سازمانی ویژه برای ارائه کردن طیف وسیعی از محصولات و سرویس‌هایی که به نیازهای مخصوص هر کدام از مشتریان پاسخ می‌دهد (اغلب از طریق مجموعه‌ای از انتخاب‌ها) با هزینه‌ای نزدیک به تولید انبوه است [۵].

در هر دو این دیدگاه‌ها سفارشی‌سازی در تولید انبوه بعنوان یک ایده سیستماتیک، همه جنبه‌های فروش محصول، توسعه، تولید و ارائه آن و بطور کلی زنجیره کاملی از انتخاب مشتری تا تحویل محصول را در بر می‌گیرد.

با وجود مشکلات زیاد پیاده‌سازی سیستم‌های تولید مبتنی بر سفارشی‌سازی در تولید انبوه، مشکلات زیر به­نظر اساسی‌تر جلوه می­کنند: الف) پایین نگه داشتن قیمت محصول سفارشی‌سازی شده متناسب با تولید انبوه محصول استاندارد. ب) دست­یابی به کیفیت بالا برای طیف وسیعی از محصولات و پ) ارتقا و تولید کالاهای سفارشی بصورت دوره‌ای برای جلب رضایتمندی مشتری و تمایل او برای سفارش محصولات جدیدتر. بنابراین سازمان‌های تولیدی برای پیاده‌سازی سیستم‌های مبتنی بر سفارشی‌سازی در تولید انبوه باید توانایی انجام تغییراتی همچون موارد زیر را داشته باشند: الف) پیمانه‌ای‌سازی محصولات و فرآیندها برای ایجاد قابلیت مدیریت تنوع محصولات ب) استفاده از سیستم‌های نرم‌افزاری مبتنی بر دانش[۲] و پ) استفاده از سیستم‌های تولید و اتوماسیون منعطف.

بنابر موارد ذکر شده، تغییر سیستم تولیدی سازمان به سیستم  مبتنی بر سفارشی‌سازی در تولید انبوه پیامدهای بسیاری را در توسعه محصول و چرخه تولید ایجاد خواهد نمود. این پیامدها را می‌توان در قالب توانمندی در حوزه‌های محاسباتی[۳]، ارتباطی[۴] و اطلاعاتی[۵] دسته‌بندی کرد که موجب بروز نوآوری‌هایی در اتوماسیون منعطف، شبکه‌های کامپیوتری صنعتی و طراحی محصول بصورت الکترونیکی می‌شوند.

۱-۲- سطوح سفارشی‌سازی

تعیین سطح سفارشی‌سازی یکی از نکات اساسی در بحث‌ها و نظرات مربوط به تشخیص درست محصولات سازمان است. ممکن است کسانی باشند که بطور افراطی بر این باور باشند که باید تمام نیازمندی‌ها و سلایق یکایک مشتریان را تأمین کرد. یعنی به هر مشتری کالایی را باید عرضه کرد که دقیقاً و تمام و کمال همان است که می‌خواهد. از طرفی هم کسانی هستند که سفارشی‌سازی را صرفاً در ارائه محصول با امکان انتخاب برخی خصوصیات آن در نظر می‌گیرند. برخی دیگر نیز سفارشی‌سازی موفق را در توانایی ترکیب سفارشی‌سازی به همراه تنوع در اجزا و فرآیندهای استاندارد تولید می­دانند.

محققین بسیاری با دیدگاه‌های مختلف، چارچوب‌های متنوعی را برای سطوح سفارشی‌سازی پیشنهاد کرده‌اند که در ادامه به برخی از آنها اشاره می‌شود.

پاین[۶] و گیلمور[۷] چهار سطح برای سفارشی‌سازی محصول بر اساس مشاهدات و تجربیات عملی خود ارائه داده‌اند که عبارتند از [۶]:

سطح تعاملی[۸]: طراحان محصول با مشتریان گفتگو کرده و براساس نیاز و سلیقه مشتری محصول را طراحی می‌کنند

سطح وفق‌پذیری[۹]: محصولات استاندارد به­گونه‌ای طراحی می‌شوند که توسط مشتری قابل تغییر کاربری باشند و مشتری بتواند مطابق نیاز و سلیقه خود محصول خریداری شده را تغییر دهد.

سطح Cosmetic: محصولات استاندارد تولید می‌شوند ولی برای مشتریان مختلف به­گونه‌های متفاوتی بسته‌بندی می‌شوند یا به­گونه‌های متفاوتی به مشتری عرضه می‌شوند

سطح شفاف[۱۰]: محصولات براساس تنظیماتی که توسط مشتری روی آن‌ها انجام می‌شود خود را با نیازمندی‌های مشتری وفق می‌دهند.

پاین در مقاله دیگری چهار سطح سفارشی‌سازی را بصورت زیر مطرح کرد [۷]:

سرویس‌های سفارشی‌سازی شده: محصولات استاندارد توسط افرادی در سیستم فروش متناسب با نیاز مشتری درآمده و سپس عرضه می‌شوند.

سفارشی‌سازی درونی[۱۱]: محصولات استاندارد در هنگام استفاده توسط مشتری متناسب با نیاز تغییر می‌کنند.

سفارشی‌سازی در نقطه تحویل[۱۲]: عملیات اضافی مخصوصی متناسب با نیاز مشتری در هنگام تحویل بر روی محصول انجام می‌شود.

تولید پیمانه‌ای[۱۳]: اجزاء استاندارد برای شکل دادن به نیاز مشتری با طیف وسیعی از پیکربندی‌ها و ترکیب‌ها می‌توانند محصولات متنوعی را بوجود آورند.

اسپیرا[۱] محقق دیگری است که مدل مشابهی را با چهار نوع سفارشی‌سازی مطرح کرده است [۸]:

بسته‌بندی سفارشی‌سازی شده[۲]

سرویس‌های سفارشی شده[۳]

کار اضافی براساس سفارش مشتری[۴]

مونتاژ پیمانه‌ای[۵]

ترکیب چارچوب‌هایی که در بالا به آنها اشاره شده است ما را به سمت هشت سطح عام از سفارشی‌سازی هدایت می کند که در جدول ۲-۱ مشخص شده‌اند [۵]:

در این جدول طراحی در بالاترین سطح (سطح هشتم) قرار گرفته است و اشاره به تعاملی بودن پروژه[۶] و تولید و ارائه محصول براساس اولویت‌های اختصاصی هر مشتری دارد.


جهت دانلود متن کامل تحقیق سفارشی‌سازی در تولید انبوه و مفاهیم برنامه ریزی و زمانبندی تولید کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق سفارشی‌سازی در تولید انبوه و مفاهیم برنامه ریزی و زمانبندی تولید، دانلود تحقیق سفارشی‌سازی در تولید انبوه و مفاهیم برنامه ریزی و زمانبندی تولید، پیشینه تحقیق سفارشی‌سازی در تولید انبوه و مفاهیم برنامه ریزی و زمانبندی تولید، تحقیق در مورد سفارشی‌سازی در تولید انبوه و مفاهیم برنامه ریزی و زمانبندی تولید، مقاله سفارشی‌سازی در تولید انبوه و مفاهیم برنامه ریزی و زمانبندی تولید، مقاله در مورد سفارشی‌سازی در تولید انبوه و مفاهیم برنامه ریزی و زمانبندی تولید،
لینک های مرتبط :

چهارشنبه 18 مرداد 1396 :: نویسنده : نگار موسوی
تحقیق سرطان و عملکرد خانواده  شامل 62 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  سرطان و عملکرد خانواده  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

سرطان چیست؟

سرطان فرآیندی بیماری زا است که باعث تکثیر غیر طبیعی سلول ها می شود و سیگنال های تنظیم کننده رشد را در محیط اطراف سلول ها نادیده می گیرد. سرطان یک بیماری مستقل با علت واحد نیست، بلکه در بر گیرنده مجموعه ای از بیماری های مجزاست که دارای علل، تظاهرات، درمانها و پیش آگهی های متفاوت می باشد(۳۶). سرطان در واقع بیماری سلولهاست نه ارگان ها. هربدخیمی، از یک سلول یا گروهی از سلول ها شروع می شود که ذاتاً نرمال    بوده اند اما به طریقی تغییر پیدا کرده اند. نتیجه نهایی این تغییر یا تبدیل، از دست دادن تمام یا قسمتی از خصوصیات طبیعی و تجلی خصوصیات غیرطبیعی در سلول هاست. تغییری که ایجاد می شود بر ظاهر سلول و سطح غشایی آن و خصوصیات رشد آن اثر می گذارد(۳۷).

پاتو فیزیولوژی فر آیند بدخیمی: سرطان فرآیندی بیماریزا است و هنگامی آغاز می شود که DNA سلول طبیعی به دلیل جهش ژنتیکی تغییر شکل می دهد.

این سلول غیر طبیعی یک کلون را  به وجود آورده و بدون توجه به پیام ها یا سیگنال های تنظیم کننده رشد در محیط اطراف سلول بطور غیرطبیعی شروع به تکثیر می نماید. سپس سلول ها، ویژگی های تهاجمی یافته و تغییراتی در بافت اطراف به وقوع می پیوندد. سلول ها از درون این بافت ها به عروق لنفی و خونی نفوذ پیدا می کنند و عروق خونی و لنفی نیز به نوبه خود سلولهای مذکور را به دیگر مناطق بدن حمل می نمایند. این پدیده، متاستاز (گسترش سرطان به مناطق دیگر بدن) نامیده می شود.

علت شناسی:

عوامل یا فاکتورهایی که به نوعی در فرآیند کارسینوژنز دخالت دارند، عبارتند از ویروس ها و باکتری ها، عوامل فیزیکی، عوامل شیمیایی، عوامل ژنتیکی یا خانوادگی، عوامل غذایی و عوامل هورمونی(۳۶).

ویروس ها و باکتری ها: به سختی می توان ویروس هایی را که علت بروز سرطان در انسانها هستند تعیین نمود، چرا که مجزا کردن ویروسها از هم دشوار می باشد. تنها در موارد سرطان های خاصی که به صورت گروهی تظاهر می یابند، می توان وجود علل عفونی را مورد ملاحظه قرار داده یا نسبت به وجود این عوامل مشکوک شد. اعتقاد بر این است که ویروس ها با ساختار ژنتیکی سلول یکی می شوند و در نتیجه نسل بعدی همان سلول دچار تغییر و یا شاید سرطان نمایند(۳۶).

عوامل فیزیکی: مهمترین عوامل فیزیکی مرتبط با کارسینوژنز عبارتند از: تماس با نور آفتاب یا اشعه، تحریک یا التهاب های مزمن و استفاده از توتون و تنباکو(۳۶).

عوامل شیمیایی: تصور می شود حدود ۷۵% کل سرطان ها با محیط در ارتباط باشند. دود حاصل از سوختن توتون، کشنده ترین کارسینوژن شیمیایی است که حداقل ۳۰% موارد مرگ ناشی از سرطان را به خود اختصاص می دهد(۳۶).

خطرناک ترین عوامل شیمیایی، موادی هستند که با تغییر ساختمان DNA اثرات سمی خود را آشکار می سازند و این کار را بر روی مناطقی از بدن انجام می دهند که دور از ناحیه تماس شیمیایی قرار داشته اند. در این رابطه کبد، ریه ها و کلیه ها از جمله سیستم های عضوی هستند که بیش از بقیه تحت تاثیر موارد مذکور قرار می گیرند، شاید بتوان علت را نقش آنها در سم زدایی مواد شیمیایی دانست(۳۶).

عوامل ژنتیکی و خانوادگی: مشخص گردیده که تقریبا هر نوع سرطانی می تواند در خانواده ها بوجود آید، که علت آن را باید به زمینه های ژنتیکی محیط های مشترک، عوامل فرهنگی و شیوه زندگی منسوب دانست، گاه نیز پیداش سرطان در خانواده ها تصادفی و اتفاقی است و به عامل خاصی بستگی ندارد (۳۶).

فاکتورهای ژنتیکی هم در ایجاد سلول های سرطانی نقش ایفا می کنند. وجود کروموزوم های اضافه، تعداد بسیار اندک کروموزوم ها و جابجایی کروموزوم ها با الگوهای غیر طبیعی کروموزومی با سرطان در ارتباطند. در تقریبا ۵% سرطانهای دوران کودکی و بزرگسالی نوعی گرایش و زمینه خانوادگی وجود دارد(۳۶).

عوامل غذایی: این عوامل با سرطان های محیطی در ارتباط می باشند. مواد غذایی را می توان به ۳ نوع، کارسینوژن، کمک کارسینوژن، و پیشگیری کننده (محافظ) تقسیم کرد. فقدان مواد غذایی پیشگیری کننده در رژیم غذایی برای مدت طولانی و وجود مواد غذایی کارسینوژن و کمک کارسینوژن خطر ابتلا به سرطان را بالا می برند. چربی ها، الکل، گوشت های دودی و نمک سود، غذاهای حاوی نیتر ات و نیتریت و رژیم های پر کالری، از جمله عواملی هستند که با خطر بالای ابتلا به سرطان همراه می باشند(۳۶).

عوامل هورمونی: اختلال بوجود آمده در تعادل هورمونی که یا ناشی از تولید هورمون توسط خود بدن است(اندروژن) و یا مصرف هورمون های خارجی(اگزوژن) سرچشمه می گیرد،      می تواند موجب پیشرفت رشد تومور گردد(۳۶).

در کل، واژه “سرطان” مانند اصطلاح “چتر” برای تحت پوشش قرار دادن گروه بزرگی از بیماری ها (بیش از ۲۰۰ نوع بیماری) استفاده می شود که با اینکه عوارض، درمان و پیش آگهی های متفاوتی دارند، در هر قسمت از بدن که ایجاد شوند خصوصیات مشترکی ایجاد   می کنند. ایراد واژه “سرطان” این است که معمولا معانی منفی برای مردم در پی دارد. بنابراین پاسخ دادن به این سوال که” سرطان چیست؟” مشکل است. یک راه برای فهم سرطان این است که بدانیم چگونه دربین جمعیت بروز می کند(۳۸). بنابراین در این قسمت اپیدمیولوژی مختصری از سرطان توضیح داده می شود.

اپیدمیولوژی:

سرطان یک بیماری معمول است که ۱ نفر از هر ۳ نفر در یک مقطع از زندگی خود با آن مواجه خواهند شد(۳۹).

اگرچه سرطان می تواند تمامی گروه های سنی را مبتلا سازد اما و قوع آن در سنین بالای ۶۵ سال بیشتر است. بطور کلی، مردان بیشتر از زنان به سرطان مبتلا می شوند(۳۶) و بیش از نیمی از موارد سرطان در کشورهای در حال توسعه به وقوع می پیوندد. در اکثر کشورهای در حال توسعه سرطان، دومین علت مرگ، بعد از بیماری های قلبی- عروقی است(۴). البته در ایران علت سوم است.

سالیانه ۵/۷ میلیون مورد جدید به آمار سرطان در جهان اضافه می شود. تنها در انگلستان سالیانه ۲۵۰۰۰ نفر مبتلا به سرطان می شوند(۵). انجمن سرطان آمریکا هر ساله تعداد موارد جدید ابتلا به سرطان و مرگ ناشی از سرطان را تخمین میزند. بطوریکه در سال ۲۰۱۲ پیش بینی شده است که در سال ۲۰۱۴ تعداد ۱۶۶۵۵۴۰ مورد جدید ابتلا به سرطان و۵۸۵۷۲۰ مورد مرگ ناشی از سرطان در آمریکا رخ خواهد داد که این آمار نشان دهنده افزایش ۸/۱% ابتلاء مردان و افزایش ۴/۱% ابتلاء زنان به سرطان در ایالات متحده آمریکا می باشد(۴۰). اما در کل میزان مرگ و میر سرطان در سال ۲۰۰۹ نسبت به سال ۱۹۹۱ که بیشترین آمار مرگ درآن سال گزارش شده است،۲۰% کاهش داشته است(۴۱).

درکشور ایران نیز به عنوان یک کشور در حال توسعه، سرطان سومین علت مرگ پس از بیماری های قلبی، تصادفات و سایر پدیده هاست. طبق نتایج مطالعه موسوی در سال ۲۰۰۹، آمار سالیانه وقوع سرطان در بین زنان و مردان ایرانی، به ترتیب، ۹۸ و۱۱۰ نفر به ازای هر ۰۰۰/۱۰۰ نفر می باشد(۵). طبق پیش بینی سازمان جهانی بهداشت، تعداد مرگ ناشی از سرطان در جهان، از سال ۲۰۰۷ تا سال ۲۰۳۰، ۴۵%، افزایش خواهد داشت (از۹/۷ میلیون به ۵/۱۱ میلیون مرگ)(۴). بنابر این سرطان بار عظیمی از بیماری را ایجاد می کند. بطوریکه در ایران سالانه ۳۰۰۰ نفر بر اثر ابتلاء به سرطان جان خود را از دست می دهند(۴۲).


جهت دانلود متن کامل تحقیق سرطان و عملکرد خانواده کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق سرطان و عملکرد خانواده، دانلود تحقیق سرطان و عملکرد خانواده، پیشینه تحقیق سرطان و عملکرد خانواده، تحقیق در مورد سرطان و عملکرد خانواده، مقاله سرطان و عملکرد خانواده، مقاله در مورد سرطان و عملکرد خانواده،
لینک های مرتبط :

تحقیق مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار   شامل 31 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار    می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۱- مقدمه

قلمرو مدیریت و سازمان چه از لحاظ نظری و چه از لحاظ عملی ، اخیرا تحت تاثیر نیرویی قدرتمند تحت عنوان معنویت قرار گرفته  که اگر به درستی اداره و هدایت  شود ، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی ، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه  زمینه لازم برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا می باشد . اگر چه تا چند دهه قبل ، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست ؛ و هم چنین این موضوع منحصرا در ادبیات عامه پسند مورد بحث و گفت گو قرار می گرفت ، اما اکنون به عنوان موضوع پژوهش های دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است . این نیروی قدرتمند چنان بر اصول مدیریت و بازرگانی پرتو افکنده و نظریه های آن را تحت تاثیر قرار داده است که از نظر برخی از صاحب نظران به عنوان یک تحول و پیشرفت اساسی در حوزه مدیریت و بازرگانی شمرده می شود.

به رغم انتقادات و تردیدها در زمینه های تجربی و نظری ، روند رو به رشد تحقیق و پژوهش درباره این موضوع در میان دانشگاهیان ، پژوهشگران ، مشاوران و نظریه پردازان علم مدیریت و سازمان غیر قابل انکار است ؛ تا جایی که سازمان های مدیریتی حرفه ای ، همچون آکادمی مدیریت و آکادمی بین المللی رشته های بازرگانی در سال ۲۰۰۱ این حوزه مطالعاتی  را به رسمیت شناختند (روجاس،۲۰۰۱)

۲-۲- معنویت و سازمان

شماری از پژوهش ها نشان می دهد که ضرورت ارائه پارادایم جدیدی برای کار در سازمان با رویکرد تلفیق زندگی شخصی و زندگی کاری رو به افزایش است. بر همین اساس ، ریفکن (۱۹۹۵)  نتیجه می گیرد که جوامع باید قراردادهای کاری جدیدی را تدوین کنند که از ویژگی های کار هفتگی کوتاه تر برخوردار باشد تا افراد بتوانند زمان بیشتری به بخش های دیگر زندگی شان بپردازند.  هال، (۱۹۹۶) تغییرات فزاینده ای را در سازمان های قرن بیست و یکم پیش بینی می کند و بر این اعتقاد است که کارکنان بیش از گذشته ، نسبت به شغل خود حساس شده اند و موفقیت خویش را به جای تحقق هدف های مالی ، بر حسب تامین نیازهای روانشناختی می سنجند. هنسن، (۲۰۰۱)  نیز به این نکته اشاره می کند که نیاز های کارکنان به لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است و می گوید سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به نیازهای زیستی ، اجتماعی ، روانی و معنوی کارکنان پاسخگو باشند . برخی از پژوهشگران ، پارادایم جدید پاسخگویی به چالش های آینده مدیریت را  ” معنویت ”  می دانند . آنان بر این عقیده اند که : ارضای نیاز های متعالی کارکنان را می توان در مدل مربوط به معنویت می توان پیدا کرد(کندی، ۲۰۰۲).

برای توجیه چرایی پژوهش در این زمینه افزون بر تاکیداتی که صورت گرفت، می توان به موارد زیر اشاره کرد:

ورود معنویت در سازمان به کارکنان این توانایی را می دهد تا چشم انداز یکپارچه تری را نسبت به سازمان ، خانواده و جامعه ی خویش به دست آورند . اغلب کارکنان زندگی کاری، زندگی خانوادگی و زندگی معنویشان از یکدیگر جداست . به لحاظ اجتماعی ۵۰ الی ۷۰ ساعت زندگی کاری  در طول هفته، پرداختن ساعاتی به نیایش ، پرستش و مراقبه و ساعات باقی مانده برای گذران زندگی خانوادگی ضرورت این جدایی است (کاوانگاه، ۱۹۹۹)

امروزه به نظر می رسد که کارکنان در هر جا فعالیت می کنند چیزی فراتر از پاداش های مادی  در کار جستجو می کنند . آنان در جستجوی کاری با معنا، امید بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی شان هستند. سازمان ها با کارکنانی رشد یافته و بالنده ای روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا و هدفمندند. معنویت درکار ، توصیف تجربه ی کارکنانی است که کارشان ارضا کننده ، با معنا و هدفمند است. همچنین تجربه معنویت در کار با افزایش خلاقیت ، صداقت، اعتماد و تعهد در کار و بالا رفتن احساس تکامل شخصی کارکنان پیوند می خورد (کسنجرسی، ۲۰۰۱)

معنویت در سازمان قاعده ی نوپایی است که می تواند نیرویی قدرتمند و ژرف را برای زندگی افراد به ارمغان آورد این نیروی قدرتمند زمانی حاصل خواهد شد که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد. با چنین نیرویی، کارکنان تقریبا با هزاران ساعت کاری، می توانند کاری لذت بخش تر ، متوازن تر و معنا دار تر داشته باشند . یکپارچگی معنویت با زندگی کاری باعث می شود افراد رضایت بیشتری از کارشان داشته باشند و وقتی از محیط کاری خود فارغ و به خانواده می پیوندند، به جای گریز از یکدیگر به یاری یکدیگر بشتابند. به دلیل این یکپارچگی و تلفیق ، سازمان ها با افرادی خلاق تر و مولد تر، ممکن است به سود آوری بیشتری دست یابند. افزون بر این ، ” معنویت در محیط کار می تواند برای سازمان ها و اجتماع ؛ انسانیت، سخت کوشی و مسولیت را به همراه آورد ” . این مهم ترین وظیفه ای است که جوامع کنونی در هزاره ی سوم با آن روبروست (گیبونس، ۲۰۰۱)

کارکنان هوشمند امروزی، سازمان هایی را برای کار بر می گزینند که به آنان در یافتن خویشتن کامل خود در کار کمک نماید. کارکنان در سازمان به دنبال چیزی بیش از ارضای نیازهای مادی اند. بردلی به نقل از پیرس می گوید: ” بسیاری از ما زمان زیادی را در حال کار کردن سپری می کنیم، شرم آور است اگر نتوانیم خدا را درآنجا پیدا کنیم (برادلی، ۲۰۰۳)

پدیده ی عدم اطمینان در محیط های کنونی ، سازمان ها را بر آن داشته است تا از معنویت به عنوان منبعی سرشار از مفهوم پایداری بهره برده و تناقض میان نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمایند. سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف نیازمند ایجاد تعادل بین دو حالت تغییر و ثبات اند ؛ از یک سو نظم و ثبات سازمان ها با عقلانیت (نیمکره چپ) پیوند می خورد و از سوی دیگر بی نظمی و تغییر سازمان ها با معنویت (نیمکره راست)  قابل توجیه است، بهره وری با تلفیق دو مقوله عقلانیت و معنویت در سازمان ها میسر خواهد بود.

جودیت نیل که از پیشگامان مهم معنویت در سازمان است می گوید چالش های اخیر پژوهشی که در راستای تغییر در دگرگونی های سازمانی، فردی و اجتماعی پدید آمده، در قلمرو مدیریت و سازمان رشد فزاینده ای خواهد داشت. به نظر می رسد سمت و سوی این تغییر و توسعه به جانب چشم اندازی معنوی به تئوری ها ، پژوهش ها و فرایند های مدیریت و سازمان باشد(نیل و بنت، ۲۰۰۱)

۲-۳- معنویت چیست

کلمه Spirituality  برگرفته از ریشه  Spiritus  به معنای ” روح و جان ” است . دیکشنری قدیمی آمریکا  ” روح انسان ” را اینگونه تعریف می کند : اصلی حیاتی و نیرویی حیات بخش در درون انسان که ماهیت اصلی انسان بودن هر فرد است (شریواستاوا، ۲۰۰۱). از آنجا که واژه معنویت در زمینه های گوناگونی به کار می رود ، توصیف آن چندان ساده نیست . آندر هیل (۱۹۳۷) در کتاب زندگی معنوی به این نکته اشاره می کند :

” در حالی که از یک سو ناگریزیم از ابهام و انتزاع بسیار جلوگیری کنیم، از سوی دیگر باید مانع تعاریف سخت و شتابزده شویم ، چرا که هیچ واژه ای در زبان  انسانی ما در مورد واقعیت های معنوی مناسب و صحیح نیستند ”

در نظر باومن (۱۹۹۸) تعاریف معنویت بیش از اینکه این مفهوم را روشن سازد آنرا بیشتر پیچیده می کند ، باومن در ادامه می گوید که اگر ما در ارائه تعریفی عقلانی با شکست مواجه شویم ، وارد دنیای پسامدرن خواهیم شد که در این صورت برای پژوهش های علمی آمادگی نخواهیم داشت .



جهت دانلود متن کامل تحقیق مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار، دانلود تحقیق مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار، پیشنیه تحقیق مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار، تحقیق در مورد مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار، مقاله مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار، مقاله در مورد مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار،
لینک های مرتبط :

تحقیق جریان نقدی و سیستم مدیریت وجوه نقد   شامل 48 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  جریان نقدی و سیستم مدیریت وجوه نقد    می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۱- مقدمه:

حسابداری یک سیستم پردازش اطلاعات است که به‌منظور شناسایی، اندازه‌گیری و طبقه‌بندی رویدادهای مالی موثر بر سازمان و واحدهای تجاری و گزارش پیامدهای اینگونه رویدادها برای تصمیم‌گیرندگان، طرح‌ریزی شده است(ابراهیمی،۱۳۹۰،ص:۲۸).

مفاهیم، اصول، قواعد و رویه‌های حاکم بر عملکرد کنونی حسابداری، در واقع بازتاب نیازهای گروه‌های مختلف استفاده‌کننده از اطلاعات حسابداری در طول زمان است.انتظارها، نیازها و خواسته‌های استفاده‌کنندگان بسیار متنوع و معمولاً تعیین‌کننده نوع اطلاعاتی است که باید ارائه شود تا مبنای قضاوت، ارزیابی و تصمیم‌گیری قرار گیرد.گروههای مختلف استفاده‌کننده از اطلاعات مالی به‌دلیل مناسبات متفاوتی که با واحد تجاری دارند، بیشتر اوقات نیازمند انواع متفاوت اطلاعات هستند که در آن کیفیت اطلاعات مالی در حد مطلوبی رعایت شده باشد(ثقفی، ۱۳۷۷).

بررسی گزارشهای سالانه شرکتها نشان می‌دهد کیفیت اطلاعات افشاشده در گزارشهای مالی متفاوت است و تفاوت در کیفیت اطلاعات افشا شده شرکتها به احتمال زیاد در نتیجه تفکر مدیریت و فلسفه فکری آنان و همچنین صلاحدید آنان در مورد افشای اطلاعات برای مقاصد سرمایه‌گذاری است.ترکیب منابع ارتباطی، کمیت و کیفیت اطلاعات افشاشده، تحت تاثیر عوامل زیادی است. نظریه‌پردازی و ارزیابی تجربی آثار متغیرهای موثر بر بهبود کیفیت اطلاعات مالی کمک می‌کند (نوروش، ۱۳۷۷).

مقاله حاضر نیز در راستای همین امر گام بر می دارد.اگر چه اطلاعات حسابداری از مهمترین منابع اطلاعاتی است که به‌عنوان محصول اصلی سیستم حسابداری نقش اساسی در تصمیم‌گیری‌های گروههای مختلف بازار سرمایه ایفا می‌کند اما این اطلاعات طی یک فرایند محاسباتی و براساس اصول و استانداردهای مراجع ذیصلاح اندازه‌گیری و ارائه می‌شوند و اگر از شفافیت لازم برخوردار نباشد، احتمال تصمیم‌گیری‌های نادرست به‌وسیله گیرنده اطلاعات افزایش می‌یابد. برابر بند ۶ استاندارد شماره یک حسابداری ایران (ترجمه استاندارد بین‌المللی شماره یک)، هدف از گزارشگری مالی، ارائه اطلاعاتی طبقه‌بندی‌شده درباره وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف‌پذیری مالی واحد تجاری است که برای طیف وسیعی از استفاده‌کنندگان صورتهای مالی در اتخاذ تصمیمهای اقتصادی مفید واقع می‌شود. این اهداف زمانی قابل دستیابی است که استانداردهای بین‌المللی حسابداری در شرایط موجود و مربوط به‌کار گرفته شود. وجود اطلاعات مالی شفاف و قابل مقایسه، یکی از ارکان مهم پاسخگویی و تصمیم گیری‌های آگاهانه بوده و در رشد و توسعه اقتصادی اثرگذار است. اگرچه اطلاعات مالی از منابع مختلف قابل استخراج است، اما در حال حاضر صورتهای مالی هسته اولیه منابع اطلاعات مالی را تشکیل می‌دهد. حسابداران مسئول تهیه و ارائه این صورتها هستند و حسابداری به‌عنوان یک نظام اطلاعاتی، مبتنی بر پردازش و تحلیل اطلاعات مالی است.هر نظام تحلیلی لازم است بر سلسله‌ای از قواعد و اصول مشخص استوار باشد. بنابراین، اطلاعاتی که از نظر حسابرس شرکت مربوط و قابل اتکا تشخیص داده شده است، باید تا حد زیاد، اما نه به‌طور کامل، کیفیت مقرراتی تعریف‌نشده حاکم را تامین کند. تعیین اینکه آیا صورتهای مالی شرکت با استانداردهای تصریح‌شده کیفیت مطابقت دارد یا نه، حاکی از آن است که سازوکاری وجود دارد که این استانداردها را عملی کند. از سویی دیگرموجودی نقد دارایی مهمی برای شرکت ها است. میزان نگهداری وجه نقد کافی و یا مازاد با توجه به تصمیمات مدیریت و به منظور مواجه نشدن با مخاطرات عدم تقارن اطلاعاتی است. افشای اطلاعات مالی شرکتها به طور شفاف که از طریق صورت های مالی اساسی منتشر می شود، عامل مهمی در جهت کاهش عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران و مالکان است. عدم تقارن اطلاعاتی منجر به افزایش صرف ریسک و بازده مورد انتظار سرمایه گذاران می شود. از این رو شرکت ها به منظور جلوگیری از افزایش هزینه های خود به اجبار وجه نقد بیشتری نگهداری می کنند(قائمی وعلوی،۱۳۹۱).

امروزه تصمیم گیران به ناچار نیاز به اطلاعات مفید، مربوط و قابل اتکا دارند و چنانچه سیستم اطلاعاتی ( که وظیفه‌ی اطلاعا رسانی را به عهده می‌گیرد) نتواند اطلاعات لازم و ضروری را به استفاده کنندگان اطلاعات برساند، به نظر می‌رسد تصمیمات اتخاذ شده نه تنها مشکلی را برطرف نمی‌کند چه بسا برمشکلات واحد اقتصادی بیافزاید.

۲-۲-تعریف اصطلاحات و واژه ها:

۲-۲-۱- وجه نقد

در بیانیه ۹۵ هیئت استانداردهای حسابداری مالی آمریکا ، وجه نقد شامل پول نقد و معادل های آن (شبه پول ) تعریف شده است.شبه پول عبارت از سرمایه گذاری های کوتاه مدت با قابلیت تبدیل بسیار زیاد به وجه نقد که احتمال خطر کاهش در ارزش  آن ناچیز بوده و به آسانی و بدون اطلاع قبلی قابل تبدیل به مبلغ معینی وجه نقد می باشد.

بر اساس استاندارد حسابداری شماره ۲ ایران ،  وجه  نقد  صرفاً شامل موجودی نقد و سپرده های دیداری نزد بانک ها و موسسات مالی اعم از ریالی و یا ارزی ( شامل  سپرده های  سرمایه گذاری کوتاه مدت بدون سررسید ) می باشد.

در مواردی‌ که‌ اضافه‌ برداشت‌ در حساب‌جاری‌مجاز باشد (مثلاً اضافه‌برداشت‌درحسابهای‌ بانکی‌ خارج‌ از کشور توسط‌ واحد تجاری‌)،مانده‌ اضافه‌برداشتهایی‌ که‌ بدون‌ اطلاع‌قبلی‌ مورد مطالبه‌ قرار گیرد باید از مبلغ‌ مذکور کسر گردد. ویژگی‌ دیداری‌ بودن‌در مورد اقلام‌ تشکیل‌دهنده‌ وجه‌ نقد بدین‌ معنی‌ است‌ که‌ این‌ اقلام‌ بدون‌اطلاع‌ قبلی‌ قابل‌ برداشت‌ یا مطالبه‌ باشد.سپرده‌های‌ سرمایه‌گذاری‌ بلندمدت‌ وجه‌ نقد تلقی‌ نمی‌شود،زیرا هدف‌ از نگهداری‌ آنها تحصیل‌ سود است‌.هرگاه‌ برای‌ تسویه‌ اضافه‌ برداشتهای‌ بانکی‌مهلتی‌ تعیین‌ شده‌ باشد درصورتی‌ می‌توان‌ آنها را در محاسبه‌ وجه‌ نقد منظور کرد که‌ مهلت‌ مزبور از یک‌ روز کاری‌ تجاوز نکند، تعریف‌ مذکور در بند ۱۲دربرگیرنده‌اقلامی‌ از سرمایه‌گذاریها و استقراض‌ کوتاه‌مدت‌ که‌ معمولاًدرصورت‌ جریان‌ وجوه‌ نقد سایر کشورها تحت‌عنوان‌معادل‌ وجه‌ نقداز آنها یادمی‌شود،نیست‌.

معادل‌ وجه‌ نقد

بنابر تعریف‌ رایج‌ عبارت‌ است از سرمایه‌گذاریهای‌ کوتاه‌ مدت‌ سریع‌التبدیل‌به‌ وجه‌ نقد ‌ که‌ احتمال‌ خطر کاهش‌ در ارزش‌ آن‌ ناچیز بوده‌ و به‌ آسانی‌ وبدون‌ اطلاع‌ قبلی‌ قابل‌ تبدیل‌ به‌ مبلغ‌ معینی‌ وجه‌ نقد باشد و موعد آن‌ درزمان‌ تحصیل‌ تا سررسید حداکثر سه‌ ماه‌ باشد به‌ کسر وامها و قرض‌الحسنه‌های‌دریافتی‌ از بانکها و سایر اشخاص‌ که‌ ظرف‌ سه‌ ماه‌ از تاریخ‌ تحصیل‌ قابل‌بازپرداخت‌ است‌.عدم‌ شمول‌ معادل‌ وجه‌نقد در تعریف‌ وجه‌ نقد در این‌ استاندارد به‌ دلایل‌ زیر صورت‌ گرفته‌ است‌:

الف‌. تشخیص‌ اقلام‌ معادل‌ وجه‌ نقد از سایر سرمایه‌گذاریهای‌ کوتاه‌مدت‌واحد تجاری‌ یا استقراضهای‌ کوتاه‌مدت‌ براساس‌ یک‌ مرزبندی‌ اختیاری‌ صورت‌ گرفته‌است‌.این‌ نحوه‌ عمل‌ موجب‌ می‌شود اولاًنقش‌ صورت‌جریان‌ وجوه‌ نقددر کمک‌ به‌ استفاده‌کنندگان‌ صورتهای‌ مالی‌جهت‌ ارزیابی‌ نقدینگی‌ و انعطاف‌پذیری‌ مالی‌ تضعیف‌ گردد و ثانیاً تصویری‌مصنوعی‌ از نحوه‌ عمل‌ واقعی‌ مدیریت‌ مالی‌ واحدهای‌ تجاری‌ که‌ اغلب‌ به‌چنین‌تفکیکی‌ بین‌ اقلام‌ معادل‌ وجه‌ نقد و سایر فعالیتهای‌ سرمایه‌گذاری‌ یا تأمین‌مالی‌ اعتقاد ندارند،ارائه‌ شود.

ب‌ . تعریف‌ وجه‌ نقد بدون‌ شمول‌ اقلام‌ معادل‌ وجه‌ نقد تطابق‌ بیشتری‌باتفکر حاکم‌بر مدیریت‌ فعالیتهای‌اقتصادی‌ و فرهنگ‌ رایج‌ تجاری‌ کشور دارد.

ج‌ . انعکاس‌ جریانهای‌ نقدی‌ مرتبط‌ با اقلام‌ معادل‌ وجه‌ نقد تحت‌عنوان‌ جریانهای‌ نقدی‌ ناشی‌ از سرمایه‌گذاریهای‌ کوتاه‌مدت‌ یا جریانهای‌ نقدی‌ناشی‌ از فعالیتهای‌ تأمین‌ مالی‌ درصورت‌ جریان‌ وجوه‌ نقد،هماهنگی‌ بیشتری‌ بین‌ این‌ صورت‌ و طبقه‌بندی‌اقلام‌ مربوط‌ در ترازنامه‌ فراهم‌ می‌آورد.

د . عدم‌ شمول‌ اقلام‌ معادل‌ وجه‌ نقد در تعریف‌ وجه‌ نقد، قابلیت‌مقایسه‌ جریانهای‌ نقدی‌ واحدهای‌ تجاری‌ مختلف‌ را افزایش‌ می‌دهد.

رابطه جریان وجوه نقد و درآمد (سود) خالص شرکتها

پابلو فرناندز[۱]اعتقاد دارد یک اصل حسابداری و مالی وجود دارد که اگر چه نمی‌توان آن را به‌طور مطلق صحیح دانست، اما می‌توان آن را به‌عنوان دیدگاهی خوب به شمار آورد. آن اصل، این است ‌که «سود خالص فقط یک عقیده، اما جریان وجوه نقدیک واقعیت است (فرناندز،۲۰۰۲).

امروزه تجزیه‌وتحلیل‌های زیادی درباره سود خالص به‌عنوان عامل اصلی و تنها عامل معتبر برای تشریح عملکرد شرکتها وجود دارد. براساس این رویکرد ساده، شرکت با افزایش سود خالص، بهتر و با کاهش آن، بدتر کار می‌کند. به‌طور ‌کلی، چنین گفته می‌شود شرکتی که در سال قبل سود خالص بیشتری داشته، نسبت به شر‌کتهای دارای سود خالص ‌کمتر، ثروت و رفاه بیشتری را برای سهامداران خود خلق ‌کرده است. همچنین، براساس همین منطق، شرکتهای دارای سود خالص مثبت، موجب افزایش و شرکتهای دارای زیان، باعث کاهش ارزش (سهامداران) شر‌کتها می‌شوند. البته، همه این نظریه‌ها ممکن است اشتباه باشد. در بسیاری از تجزیه‌وتحلیل‌ها با افزودن استهلا‌ک به سود خالص، اغلب رقمی به‌دست می‌آید ‌که جریان نقدی‌ حسابداری یا جریان نقد حاصل از عملیات نامیده می‌شود. اما نکته مهم در این است که بسیاری از افراد، با این ‌که از این مسائل آگاهند، اما جریان وجوه نقد را به‌جای سود خالص در نظر می‌گیرند.


جهت دانلود متن کامل تحقیق جریان نقدی و سیستم مدیریت وجوه نقد  کلیک نماید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق جریان نقدی و سیستم مدیریت وجوه نقد، دانلود تحقیق جریان نقدی و سیستم مدیریت وجوه نقد، پیشینه تحقیق جریان نقدی و سیستم مدیریت وجوه نقد، تحقیق در مورد جریان نقدی و سیستم مدیریت وجوه نقد، مقاله جریان نقدی و سیستم مدیریت وجوه نقد، مقاله در مورد جریان نقدی و سیستم مدیریت وجوه نقد،
لینک های مرتبط :

تحقیق نظریه های یادگیری و انواع و سطوح یادگیری سازمانی   شامل 75 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  تاریخچه علمی استرس و شیوه های مقابله با آن   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

٫ مقدمه

در دنیای کنونی امروز شاهد هستیم که خدمات و محصولات درحال فزونی است، بازارها در حال جهانی­شدن و فن­آوری در حال تغییرات اساسی می­باشد. با توجه به این تحولات، یادگیری یکی از دوره­های رقابتی برای سازمان­های امروزی محسوب می­شود. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمان­ها می­باشد. هر چند که در بیشتر سازمان­ها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است. بی­شک اینکه کارکنان چه یاد می­گیرند درآینده سازمان­ها تأثیرگذار خواهد بود .یادگیری در سازمان­ها می­تواند از طریق انتشار دیدگاه­ها، دانش و مدل­های ذهنی اعضای سازمان و بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که این مهم بستگی به ساختار هر سازمان دارد. هر چند یادگیری سازمان­ها از طریق افراد و گروه­ها شکل می­گیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده­تری از متغیرها نیز می­باشد.

۱-۲٫ بخش اول یادگیری سازمانی

۱-۲-۱٫ مفهوم یادگیری

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده­ای دارد که در قالب­هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می­یابد و به گونه­ای دیگر می­اندیشند و عمل می­کنند. یادگیری را می­توان این گونه تعریف کرد: “هر گونه تغییرات نسبتاً دائم در رفتار که در ا ثر یک تجربه مستقیم یا غیرمستقیم ایجاد می­شود”. بسیاری از محققان معتقدند یادگیری تغییری است که بر اثر تجربه یا آموزش در رفتار موجود زنده پدید می­آید. ممکن است این رفتار در کوتاه­مدت یا بلند مدت قابل مشاهده باشد. به هر حال، این آموخته­ها در طول زندگی موجب تغییر در رفتار و بینش یادگیرندگان می­شوند.

گرانتهام[۱] اظهار می­دارد که یادگیری باعث توانایی پاسخگویی سریع­تر و مؤثرتر به محیط پیچیده و پویا می­شود. یادگیری همچنین انتشاراطلاعات، برقراری ارتباط­، آگاهی و کیفیت تصمیم­گیری در سازمان­ها را افزایش می­دهد( گرانتهام،  ۲۰۰۲).

از طرفی تغییر در ادراکات، نحوه تفکّر، به­خاطرسپردن و تشخیص افراد در دایره آثار یادگیری قرار می­گیرد. سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می­کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان می­آموزد، تغییر می­کند و عملکردهایش متحول می­شود. میزان موفّقیت هر جامعه، وابسته به توان یادگیرندگانی دارد که درگیر فرآیند یادگیری همیشگی و دائمی هستند.

پس از درک مفهوم یادگیری، موضوعاتی که اساس رویکرد یادگیری را به وجود می­آورند باید مورد توجه قرارگیرند:

افراد به روش­های مختلف یاد می­گیرند؛

آگاهانه یا آشکاربودن فرآیند یادگیری به فراگیران کمک می­کند تا کنترل بیشتری بر روی یادگیری خود اعمال کنند؛

افراد و گروه­ها می­توانند یاد بگیرند که مؤثرتر یاد گیرند؛

مدیران برای تغییر رفتار خود در جهت حمایت از یادگیری و ترغیب به آن، نیازمند کمک می­باشند؛

لازم است نقش آموزش و آموزش­دهندگان در قالب سازمان یادگیرنده بازنگری شود(کری[۲]، ۱۹۹۲).

۱-۲-۲٫ نظریه­های یادگیری

بحث نظریه­های یادگیری از میراث غنی و متنوعی برخوردار است. قریب صد سال پیش مبحث یادگیری زیر سلطه نظریه­های فلسفی قرار داشت، از جمله فلسفه ارسطو و افلاطون. با نخستین بررسی­های آزمایشی که توسط ابینگهاوس و پاولف[۳] به عمل آمد، روش­های تحقیق در علوم طبیعی در مسائل یادگیری نیز مورد استفاده قرار گرفت. بر مبنای انبوه مدارک علمی که حاصل کار آزمایشگاه­های روان­شناسی در نقاط مختلف جهان بود، نظریه­های جامع­تر و اصول دقیق­تری در مبحث یادگیری ارائه گردید. در طول تحول و رشد مباحث مربوط به یادگیری، دو مکتب مهم شکل گرفت: نظریه رفتاری و نظریه شناختی .

۱-۲-۲-۱٫ نظریه رفتاری

بنیانگذار این مکتب واتسون[۴] در سال ۱۹۱۳ بود. این مکتب بر مبنای جهان­بینی تجربه­گرایی، معتقد است که تجربه تنها منبع اصلی دانش و یادگیری است و یادگیری از راه کسب تجربه صورت می­گیرد. برای روان­شناسان رفتاری موضوع مهم علم روان­شناسی، رفتار آشکار است و کسب رفتار را غالباً با فرآیندهای شرطی­سازی توضیح می­دهند. این روان­شناسان به اهمیت تمرین، تقویت و مجاورت در یادگیری تأکید دارند .

۱-۲-۲-۲٫ نظریه شناختی

در حدود همان زمانی که رفتارگرایان نظریه خود را در ایالت متحده مطرح نموده­اند، گروه کوچکی از روان­شناسان به اهمیت ادراک یا بینش و تشخیص فرد و به طور کلی عوامل درونی در یادگیری تأکید داشتند. نظریات گشتالت[۵] ، پیاژه[۶]  و لوین[۷] از جمله نظریات شناختی یادگیری هستند.

در سال­های اخیر گروهی از روانشناسان با تأکید بر هر دو عامل درونی و بیرونی، مکتب دیگری تحت عنوان مکتب رفتاری – شناختی پایه­ریزی کردند. از نظریات دیگری که بعد از این مکاتب شکل گرفت، می­توان به نظریه عصبی فیزیولوژیک یادگیری و نظریه خبرپردازی اشاره کرد.

به طور عام ، نظریه یادگیری شامل مجموعه­ای از اصول و قوانین در زمینه فرآیند یادگیری است . نظریه­های یادگیری به بررسی فرآیند یادگیری می­پردازند و تلاش می­کنند چگونگی یادگیری و عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار دهند. برای رسیدن به این هدف هر یک از صاحبنظران، این مسأله را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده­اند که موجب به وجود آمدن نظریه­های مختلف در زمینه یادگیری شده است.

امروزه دو نظریه معروف در تبیین فرآیند یادگیری عرضه شده است. این دو نظریه شرطی­کردن عامل و نظریه یادگیری اجتماعی می­باشند:

۱-۲-۲-۳٫ نظریه شرطی­کردن عامل

شرطی­کردن عامل[۸] چنین استدلال می­کند که رفتار تابع نتایج آن است. افراد یاد می­گیرند که با در پیش­گرفتن یک رفتار چیزی را که مایلند یاد بگیرند یا از چیزی که نمی­خواهند دوری گزینند. رفتار عامل به معنای رفتار داوطلبانه فراگرفته شده است که در مقابل رفتار واکنشی یا رفتار فراگرفته نشده قرار می­گیرد. گرایش به تکرار چنین رفتاری تحت تأثیر تقویت یا عدم تقویت منتج از عواقب آن رفتار است، بنابراین تقویت رفتار را استحکام بخشیده و احتمال تکرار آن را افزایش می­دهد. بر مبنای کارهای اولیه انجام شده در این زمینه، پژوهش­های روانشناس دانشگاه هاوارد، بی . اف. اسکینر، دانش ما راجع به شرطی­شدن عامل را گسترش داده است. حتی منتقدان او نیز که نماینده گروه بزرگی هستند، نظر او را در این باره قبول دارند. به نظر می­رسد که رفتار را عوامل بیرونی – یعنی آموخته­ها- تعیین می­کنند نه عوامل درونی یعنی بازتاب­ها یا نیاموخته­ها. اسکینر نشان می­دهد که نتیجه مطلوب یک رفتار باعث تکرار آن می­شود. به علاوه رفتاری که پاداش به آن تعلق نگیرد یا با تنبیه توأم باشد کمتر احتمال تکرار دارد.

۱-۲-۲-۴٫ نظریه یادگیری اجتماعی

افراد با مشاهده آنچه برای دیگران اتفاق می­افتد و نیز با شنیدن تجارب دیگران مثل آنکه خود تجربه کرده باشند آموزش می­بینند. از این­رو، بسیاری چیزها را از الگوهایشان – اولیاء، معلّمان، دوستان، برنامه­های تلویزیون، هنرمندان سینما و غیره – می­آموزند. این نظر را که ما می­توانیم هم از طریق مشاهده و هم از طریق تجربه مستقیم بیاموزیم، نظریه یادگیری اجتماعی[۹] می­نامند. نظریه یادگیری اجتماعی یک نوع بسط شرطی­کردن عامل است – یعنی نظریه­ای که می­گوید رفتار تابع نتایج است -اما وجود فراگیری از طریق مشاهده و اهمیت نقش ادراک در فراگیری را نیز قبول دارد. مردم نسبت به برداشت و تعریفی که از عواقب چیزی دارند واکنش نشان می­دهند نه نسبت به خود عواقب عینی .


جهت دانلود متن کامل تحقیق نظریه های یادگیری و انواع و سطوح یادگیری سازمانی کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق نظریه های یادگیری و انواع و سطوح یادگیری سازمانی، دانلود تحقیق نظریه های یادگیری و انواع و سطوح یادگیری سازمانی، پیشنیه تحقیق نظریه های یادگیری و انواع و سطوح یادگیری سازمانی، تحقیق در مورد نظریه های یادگیری و انواع و سطوح یادگیری سازمانی، مقاله نظریه های یادگیری و انواع و سطوح یادگیری سازمانی، مقاله در مورد نظریه های یادگیری و انواع و سطوح یادگیری سازمانی،
لینک های مرتبط :

شنبه 7 مرداد 1396 :: نویسنده : نگار موسوی
تحقیق جایگاه تعارض در مدیریت شامل 49 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   جایگاه تعارض در مدیریت    می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

بخش اول:سبک های مدیریت تعارض

۲-۱-۱) مقدمه

در تعارض که پدیده اجتناب ناپذیر زندگی می باشد؛ فرد هم زمان با دو تمایل معارض رو به رو است. که یکی مانع بروز دیگری می شود. رویدادهای بیرونی و درونی (تعارض های درونی حل نشده ناهشیار و هشیار) بسیار تنش زا هستند و سلامت آدمی را به مخاطره می اندازند. اجتناب از فشار روانی، واکنشی سازگارانه است. اما فشار روانی مستمر و غیر قابل کنترل واکنش ناسازگارانه را دربردارد. تعارض یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان در بین افراد است (قنبری و دیگران، ۱۳۸۹: ۴۳). تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذیر و لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می شود که اغلب به علت ویژگی های سازمانی پدید می آید. تعارض هنگامی پدید می آید که تضاد منافع وجود داشته باشد. واکنش طبیعی پدیده تـــــعارض در سازمان این است که می توان آن را به عنوان یک  نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط مشمئــزکننده به وجود می آید. تعارض به عنوان یک وضـع یا حالـت تاسف بار به حساب می آید، ولی در اوضاع و شرایط مطلوب، از آن دیـار رخت بر می بندد. در همه جا و در هر سازمانی تعارض وجود دارد (قلی زاده، ۱۳۸۹). در واقع، تعارض پدیده‌ ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ ها دارد. استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده موثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و هم چنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهم ترین مهارت ‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ ها نقش ارزنده ‌ای دارد. اگر تعارض‌ ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌ سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نایل آید (راهکار مدیریت، ۱۳۸۵). بروز تعارض در سازمان به دور از انتظار نیست و زدودن آن هم به انرژی و وقت زیادی نیاز دارد. مدیران برای اداره تعارض ها زمان زیادی صرف می کنند. یک بررسی نشان داده است به طور میانگین، مدیران ۲۰ % از وقت خود را به اداره تعارض می گذرانند (افشار و دیگران، ۱۳۹۰: ۴۶).

این پژوهش مفهوم تعارض، دیدگاه ‌های سنتی، روابط انسانی و تعاملی و انواع تعارض را تبیین و به مدیران سازمان‌ ها کمک کند تا با مهارت‌ های مدیریت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آن را به کار گیرند.

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌ کوشد تا به گونه ‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد». وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک[۱] یا آگاهی، مخالفت[۲]، کمیابی[۳] و بازدارندگی [۴]نشان دهنده ماهیت تعارض هستند (راهکار مدیریت، ۱۳۸۵). سایر وجوه مشترک تعریف‌ های واژه تعارض عبارتند از: رقابت، ضدیت، ناسازگاری، وفق ناپذیری، عدم هماهنگی، مخالفت، ستیزه، مشاجره (فرهنگ عمید، ۱۳۸۹).

۲-۱-۲) تعریف مفهومی تعارض

تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می‌کند. به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورت های گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است (فیاضی، ۱۳۸۸: ۹۲). در این بخش به اختصار به مهم ترین تعاریف ارایه شده در مورد آن اشاره می‌شود:

فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی تعریف می‌کند. به اعتقاد دوبرین[۵]  تعارض در افراد و گروه‌ ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمـــانی اتفاق می‌افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزش‌ های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس، همراه است (دوبرین، ۲۰۰۴: ۱۹۳). طبق نظر گرینبرگ و بارون[۶] تعارض فرآیندی است که در آن یک طرف احساس می‌کند طرف دیگر فعالیت ‌هایی انجام می‌دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می‌شود. کونراد و اسکات[۷] معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند واحساس می‌کنند که علایقشان متضاد؛ متناقض یا ناسازگار است. به اعتقاد گرای[۸] و همکاران، تعارض، ادراک فعالیت ‌های (اهداف، ارزش ‌ها، عقاید، باورها، خواسته ها، احساسات و غیره) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسیب می‌گردد. طبق تعریف رابینز، تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله «الف» انجام می‌گیرد تا تلاش‌ های «ب» را خنثی کند در نتیجه «ب» در مسیر هدف خود مستاصل شده یا «الف» بر میزان منافع خود می‌افزاید (فیاضی، ۱۳۸۸: ۹۳). دفت[۹]  نیز معتقد است که تعارض نوعی رفتار بین گروه‌ های سازمانی است که آن ها چنین می‌پندارند که سایر گروه‌ ها مانع رسیدن آن ها به اهداف و مقصودشان می ‌شوند (دفت، ۲۰۰۷: ۸۲۶). در تعریفی دیگر، تعارض، بیان مستقیم دیدگاه فرد (افکار و احساسات) از موقعیت تعارض و دعوت از طرف دیگر برای بیان دیدگاهش تعریف شده است. تعارض مبین این نکته است که افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اینکه میزان معقولی از آن برای رشد فردی و سازمانی لازم و ضروری به نظر می‌رسد (فرومو[۱۰]، ۲۰۰۹: ۶۷).

با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال‌ های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ ها وجود دارد. طبق نظریه سنتی تعارض، باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت. نظریه روابط انسانی، تعارض را امری طبیعی می‌داند که در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی دارد؛ بی‌ضرر و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند. بر اساس سومین نظریه و مهم ترین دیدگاه در سال ‌های اخیر (نظریه تعاملی)، تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه یک ضرورت بدیهی برای فعالیت ‌های سازمانی به شمار می‌آید (فیاضی، ۱۳۸۸: ۹۳). والز (۱۹۹۵) در یک تعریف جامع می گوید: تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است (zibaweb، ۱۳۹۲).

امروزه نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمان ها و به عنوان مزیت رقابتی آن مطرح است و جزء با ارزش ترین  منابع و سرمایه های آن سازمان محسوب می شود. به طوری  که بسیاری از صاحب نظران معتقدند که مدیران باید با اقدامات  شایسته و صحیح، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل نموده و آن را در جهت اهداف سازمان هدایت کنند. لذا اهمیت جذب، حفظ و توانمندسازی این سرمایه ها همواره مد نظر اندیشمندان قرار گرفته است (حیدری و دیگران، ۱۳۸۹: ۶۶). وجود همکاری و همدلی  بین این منابع ارزشمند از جمله مهم ترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمان ها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما برای سازمان غیر ضروری نیست. تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود. مدیران برای مدیریت صحیح تعارض باید آن را به عنوان نیروی دایمی در نظر گرفته و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویایی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمان ها از مهم ترین مهارت های مدیران محسوب می شود. بقا و موفقیت سازمان ها در محیط پر رمز و راز و رقابتی دنیای معاصر که تغییر و تحول، سرعت، پیچیدگی و عدم اطمینان، خاصیت اصلی آن است نیازمند اتخاذ و اجرای استراتژی های اثربخش و بهبود مستمر عملکرد است. شایستگی های یک سازمان برای اجرای استراتژی بستگی تام به زیربناهای مختلف دارد. تعارض سازنده و مدیریت صحیح آن می تواند یکی از زیربناهای نرم افزاری هر سازمان تلقی شود (احمدی و دیگران، ۱۳۹۱: ۹۹-۹۸). تعارض سازمانی، به عنوان یکی از متغیرهایی که به نوعی در تمام موانع فوق حضور دارد. اگر به درستی هدایت نشود می تواند سد مهمی در راه اجرای استراتژی های سازمانی باشد. لذا شناخت سطح تعارض سازمانی و مدیریت صحیح آن می تواند در اجرای اثربخش استراتژی های سازمانی موثر واقع شود (احمدی و دیگران، ۱۳۹۱: ۹۹).

۲-۱-۲-۱) جایگاه تعارض در مدیریت

آنچه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ ها وجود دارد: (جهاندیده کاظم پور، ۱۳۸۴: ۱۰)

نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند.


جهت دانلود متن کامل تحقیق جایگاه تعارض در مدیریت  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق جایگاه تعارض در مدیریت، دانلود تحقیق جایگاه تعارض در مدیریت، پیشینه تحقیق جایگاه تعارض در مدیریت، تحقیق در مورد جایگاه تعارض در مدیریت، مقاله جایگاه تعارض در مدیریت، مقاله در مورد جایگاه تعارض در مدیریت،
لینک های مرتبط :

تحقیق تفکر و سبک های تفکر و فراگرد تغییر در سازمان و نظریه‌های مدیریت تعارض  شامل 49 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  تاریخچه علمی استرس و شیوه های مقابله با آن   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

 بخش اول- تفکر

۲-۱مقدمه:

تفکر اصطلاحی است که در میان مردم کما بیش رواج دارد و همه آن را به نوعی به کار می گیرند. گرچه ممکن است برداشت درستی از آن نداشته باشند. با اندیشه و تفکر میتوان روابط بین پدیده هارا کشف کرد و به تولید دانش ومعرفت  پرداخت. بنابراین وظیفه ی نظام آموزشی به جای انتقال و انباشت اطلاعات  علمی، ایجاد شرایط مطلوب برای پرورش تفکر است. سبک تفکر که شیوه ترجیحی تفکراست، به بیان این موضوع می پردازد که آنچه در زندگی برای ما اتفاق می افتد نه تنها به میزان خوب  اندیشیدن، بلکه به چگونگی تفکر ما  نیز مربوط می شود (پارک[۱]، ۲۰۰۱) این فصل شامل دو  بخش مطالعه نظری تحقیق، و پیشینه پژوهش می باشد.

۲-۱-۱ تعریف  تفکر

اَندیشه یا فِکر یکی از نیروهای درونی انسان است که به مفاهیم مربوط است. کانت از جمله فیلسوفانی است که در کتابش با عنوان «سنجش خرد ناب» درباره فکر و مفاهیم به بحث پرداخته است

تفکر، عملی ذهنی است و زمانی مطرح می‌گردد که انسان با مسئله‌ای مواجه‌است و خواستار حل آن است. در این هنگام در ذهن، تلاشی برای حل مسئله آغاز می‌گردد که این تلاش ذهنی را، تفکر می‌نامند. فعالیت برای حل مسئله، از مراحلی تشکیل شده‌است که از تعریف مسئله به طور شفاف، روشن و ملموس، آغاز می‌گردد و با پیدا کردن راه حل‌هایی برای حل مسئله ادامه می‌یابد و با به کارگیریِ عملی بهترین راه حل و یافتن جواب نهایی به پایان می‌رسد. «تفکر سازمان دادن و تجدید سازمان در یادگیری گذشته جهت استفاده در موقعیت فعلی است.» «تفکر فرایندی رمزی و درونی است که منجر به یک حوزه شناختی می‌گردد که نظام شناختی شخص متفکر را تغییر می‌دهد.» «تفکر فرایندی است که از طریق آن یک بازنمایی ذهنی جدید به وسیله تبدیل اطلاعات و تعامل بین خصوصیات ذهنی، قضاوت، انتزاع، استدلال و حل مسئله ایجاد می‌گردد.»[۳] «تفکر ، تلاشی است ذهنی، برای پاسخ گویی صحیح و دقیق به سوالات ذهنی که به ابزاری چون منطق ، خرد ورزی،دانش،تجربه و درک صحیح موضوع نیازمند است. .» عبارت است از مرتب ساختن امور معلوم برای رسیدن به کشف مجهول. به عبارت دیگر فکر عبارت است از حرکت ذهن به سوی امور و مقدمات معلوم و سپس حرکت از آن امور معلوم به سوی کشف مقصود(مجتهدی،۱۳۷۸).

۲-۱-۲ نواع سبک های تفکر

هر یک از روش‌های تفکری را می‌توان متدهایی دانست که به کمک آنها، قسمتی از فرایند حل مسئله، با موفقیت طی می‌شود. تفکر برتر تفکری است که از بهترین روش‌ها به حل مساله برسد.

سبک تفکر یک توانایی نیست؛  بلکه به چگونگی استفاده فرد از توانایی هایش اشاره دارد. در این پژوهش؛محقق پس از مطالعه انواع سبکهای تفکر، از الگوی سبک تفکر استرنبرگ که شامل سبکهای تفکر (قضاوت گر ،قانون گذار ،اجرایی ،کلی نگر ،جزیی نگر ،درون گرا ،برون گرا ،آزاد اندیش ،محافظه کار)است بهره گرفته است.

سبک تفکر اجرایی: افراد با سبک تفکر اجرایی مایلند از مقررات پیروی کرده و کارهایی را بعهده بگیرند که از قبل طرح ریزی و سازمان دهی شده است.سبک تفکر قانون گذار: افراد قانون گذار دوست دارند قوانین را خود وضع کنند و به مسایلی بپردازند که قبلاً طرح ریزی و سازمان دهی نشده باشند.سبک تفکر قضاوتگر: افراد قضاوتگر مایلند قوانین و مراحل انجام کار را ارزیابی کرده و درباره هرچیزی قضاوتی داشته باشند.

سبک تفکردرون گرا: افراد  درون گرا با امور درونی سر و کار دارند آنها به درون نگری، وظیفه مداری ،کناره گیری از دیگران و گهگاه نا آگاهی اجتماعی گرایش دارند؛ سبک تفکر برون گرا: افراد برونگرا بیشتر به محیط بیرون گرایش دارند و مردم دار هستند. غالباً دارای حساسیت اجتماعی هستند و از آنچه برای دیگران اتفاق می افتدآگاهی دارند؛ سبک تفکر کلی نگر: افرادکلی نگر ترجیح می دهند مسایل را در سبک وسیع و انتزاعی مورد بررسی قراردهند؛ سبک تفکر جزیی نگر: افرادجزیی نگر روی جزییات تاکیددارند. آنها مایلند به جهت های عملی یک موضوع هدایت شوند واهل عمل هستند؛ سبک تفکرآزاداندیش: این افراددوست دارند فراتر از قوانین و برنامه های موجود فکر کنند و به دنبال حداکثر تغییر هستند و موقعیت های پیچیده و مبهم را دنبال می کنند؛ سبک تفکر محافظه کار: محافظه کاران دوست دارند به قوانین و برنامه های موجود وفادار بمانند و به دنبال حداقل تغییر هستند واز موقعیت های پیچیده و مبهم اجتناب   می کنند. (استرانبرگ، ۱۳۸۱).

همچنین می توان سبک های ذیل را برشمرد:

۱)تفکر مستقل یا مطلق: تفکری است فارغ و رها شده از ذهنیت گرایی، منابع تجربی، تجارب هیجانی، تفکر منطقی، دوگانگی و جدایی موضوع و ذهن

۲)تفکر انتزاعی:تفکری است که جزئی از موضوع را از دیگر اجزا تفکیک نموده و بدون توجه به اجزای دیگر، آن را مورد ملاحظه قرار می دهد.

۳)تفکر تحلیلی: بر پایه جدا سازی یک موضوع به عناصر و اجزای تشکیل دهنده آن. فرق آن با تفکر انتزاعی در توجه یکسان به همه اجزا است.

۴)تفکر عقل سلیم: یک راه طبیعی و درونی تفکر است.این تفکر کاملاً با خرد پذیری، وجدان، استانداردهای اخلاقی و هنجارهای اجتماعی مرتبط است.

۵)تفکر مفهومی: این تفکر مبتنی بر فرآیند ادراکی مفهوم پردازی یا مفهوم آفرینی است. و بر ویژگی های درونی ساختار ذهن و مرتبط است. به عبارت دیگر، زبان و فکر از طریق این تفکر با هم مرتبط هستند.

۶)تفکر عینی: بر خلاف تفکر انتزاعی با ذات ملموس دنیای واقعی سرو کار دارد و با مفاهیم و ایده های انتزاع شده از موجودات و پدیده های حقیقی رابطه ای ندارد.

۷)تفکر کیهانی : تفکر کیهانی (جهان شمول) برخلاف تفکر خود محور، هنگام بررسی معانی حوادث گذشته و ترتیب حوادث آینده، به جهان و تمام عالم رجوع می کند

۸)تفکر انتقادی: تفکر انتقادی به معنی تفکر بی طرفانه است. تفکر انتقادی از جزم گرایی و شکاکیت اجتناب می کند و درتلاش برای پیدا کردن راه میانه ای است که از یک طرف فلسفه کل نگر در نظر گیرد و از طرف دیگر اصول را از منظری دیگر بازنگری کند و در این راه همانطور که از آخرین مفاهیم و پیشرفت های علوم استفاده می کند از پیشرفت های قبلی بشر نیز بهره مند شود.

۹)تفکر خود محور از آنجایی که انسانها بطور طبیعی خود محور هستند، برای تبدیل آن به یک تفکر برونگرا، کل نگر و فراگیر، احتیاج به تلاشی ارادی و آگاهانه داریم.

۱۰)تفکر هیجانی: تفکر هیجانی (عاطفی) مبتنی بر پایه تجربیاتی چون احساسات، هیجانات، عواطف و … می باشد. این تفکر کارکردی تنظیمی دارد؛ ، تفکر هیجانی نسبی است و با پیشداوری ها، هنجارهای اجتماعی، ارزشهای فرهنگی و … تغییر می کنند.

۱۱)تفکر تجربی: تفکر تجربی مبتنی بر تجربیاتی است که از طریق حواس پنجگانه به انسان منتقل می شود. درست برخلاف تفکر مستقل یا مطلق که خود را از تجارب فارغ می کرد.

۱۲)تفکر کارکردی: تفکری است که کارکردها و روابط سببی را در نظر می گیرد و زیر مجموعه ای از تفکر علمی است.


جهت دانلود متن کامل تحقیق تفکر و سبک های تفکر و فراگرد تغییر در سازمان و نظریه‌های مدیریت تعارض کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق تفکر و سبک های تفکر و فراگرد تغییر در سازمان و نظریه‌های مدیریت تعارض، دانلود تحقیق تفکر و سبک های تفکر و فراگرد تغییر در سازمان و نظریه‌های مدیریت تعارض، پیشنیه تحقیق تفکر و سبک های تفکر و فراگرد تغییر در سازمان و نظریه‌های مدیریت تعارض، تحقیق در مورد تفکر و سبک های تفکر و فراگرد تغییر در سازمان و نظریه‌های مدیریت تعارض، مقاله تفکر و سبک های تفکر و فراگرد تغییر در سازمان و نظریه‌های مدیریت تعارض، مقاله در مورد تفکر و سبک های تفکر و فراگرد تغییر در سازمان و نظریه‌های مدیریت تعارض،
لینک های مرتبط :



( کل صفحات : 7 )    1   2   3   4   5   6   7   
درباره وبلاگ



مدیر وبلاگ : نگار موسوی
نویسندگان
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :